招聘渠道分析(邮件).docVIP

招聘渠道分析 类型 招聘渠道 招聘特点/优势 宣传/时效 区域性 对应招聘需求 吸引人群 HR工作量 招聘效果 招聘费用 传统招聘 内部提升或调动和员工推荐 花费少，可提高员工士气；申请者了解公司情况，能直接开展工作。 内部宣传性强，时效性弱 强区域局限性 适合短期内个别职位 企业内部员工及员工亲属 HR需进行前期宣传、面试甄别 招聘效果较差，人员供给有限，易近新繁殖，使管理决策缺乏差异，不利创新意识的提高。 零成本 人才招聘会 直接面对、相当于初试 宣传性强，时效性短 强区域局限性 适合短期内大量职位的招聘需求 应届毕业生/中低端人员 HR在前期准备（需要调用车辆等物资）、简历筛选、咨询方面的工作量极大， 受招聘会宣传力度的影响，应聘者无法保证，持续时间短、质量难保证 1000-5000元/摊位 报纸招聘 固定阅读、覆盖面广 受报纸版面的制约，信息量有限，宣传性较弱、时效性短 局限性较小，但受报纸本身地域性影响 适合短期急聘职位的招聘需求 中低端人群及特殊行业（美容、司机等） 考察报纸的发行量，发行地域及发行日，及当地阅读习惯，需花大量的精力进行简历的分类和筛选。 受阅读习惯影响，不利于求职者分类快速寻找特定的职位信息，接收简历不便，效果一般 1500-26000元/天（不等） 现代招聘 猎头机构 企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。 宣传性极小，时效性不定 局限性较小，但受猎头机构的人才储备量影响 极个别的高端人才、核心技术人才和高级管理人才 高学历、高资历人才，稀缺人才 与猎头对招聘职位进行充分的职位分析沟通，工作量小。 质量高、速度快，但由于过程保密性，无法得到求职者充分信任 人才年薪的20%-50%（15000-100000元/人） 类型 招聘渠道 招聘特点/优势 宣传/时效 区域性 对应招聘需求 吸引人群 HR工作量 招聘效果 招聘费用 现代招聘 企业官方网站 企业宣传、信息量大 宣传性强、时效性强 局限性小 长期的职位需求、人才储备 对本企业有一定程度关注和了解的人员 需进行招聘网页设计、内容填写、职位更新、简历筛选，工作量极大 效果较差，招聘数量与质量但受企业浏览率影响 零成本 综合服务性招聘网站 全方位、一条龙的招聘服务。方式丰富，信息量大，即时，互动性强。 宣传性强、信息量大、时效性极强 无地域限制 适合短、中、长期的招聘需求，及中、高端人才的招聘 各种行业的中、高端人才 个性化搜索引擎、分门别类的人才库、人性化网站服务人员全程的质量监控和跟踪，简单高效。 对于一般性职位的招聘效果非常好，对于特殊稀缺人才的招聘效果一般。 根据选择服务类型不同几百至几万不等 呼叫中心招聘 通过电话、短消息，也可以传真、互联网等等一切现有的通讯工具为接入手段，为企业、个人提供人才供求信息及其它相关增值捆绑服务。 宣传性强、时效性强 无地域限制 适合短、中、长期的招聘需求，及中、高端人才的招聘 各种行业的中、高端人才 更加快速高效地为HR服务，基本无工作压力 传统招聘的优点： A）可以面对面直接交流，信息沟通有较强的真实性。 B）信息反馈及时。供求双方当场可确定进一步面试的意向。 C）无操作条件限制。只需抵达现场即可通过该渠道进行招聘求职。 传统招聘的缺点： A）受地域地点及时间等条件限制，供求双方必须到指定地点及规定时间内方可达到交流目的； B）人员交流量有限。受场地空间限制，人员覆盖率较小，受众率偏低。 C）供求信息有限, 双方信息传递只限在当天有效。 D）综合素质偏低。随着互联网的出现，人才网站的诞生，现场求职者的总体素质较之往年在逐渐下降，多为低端用户和没有上网条件的用户，招聘企业也相应多为传统行业。 网络招聘的优点： A）信息容量大。具备信息获得速度快、个性化服务强、和低成本等特质，不受地域疆界限制，覆盖率广，持续期限较长。 B) 高素质人才集中。根据壹佰在线电话调研中心调查统计，网上求职者目前大多以中、高端人才为主，且大多从事IT行业，但随着互联网的普及，此种趋势将会逐渐改观。 C) 不受时间空间地点限制。只需一台电脑，用户可以在任一时间任一地点登录目标网站登记资料、查找信息。 网络招聘的缺点： A)普及范围较小。拥有电脑和上网条件的群体毕竟有限，来自CNNIC 2001年最新调查统计，我国网民的人数现已达到2650万，同全国13亿人口相比，只占总人口的2%，由于网络的局限性，无形之中就放弃了难以具备上网条件的初级人才与技能型人才的庞大的市场需求。 B)个人资料的真实性。欠缺面对面沟通，个人资料的真实性准确性难以确定。 C)信息反馈