TCL金能电池公司岗位绩效考核制度( 12).docVIP

岗位绩效考核制度 （试行） 第一章 总则 第一条、目的 岗位绩效考核是“目标管理”与“绩效管理”的有效手段，也是企业倡导“职业化”的有效途径。此次考核目的是以岗位绩效考核的过程实施与结果运用为牵引，在各部门内促成部门长与部员针对部门工作的沟通与互动，使员工乃至整个部门形成科学的工作模式和方法，从而提高工作效率，提升工作质量。 通过岗位绩效考核，使得各级管理者对组织、员工实施更为有效的管理，更加明 确组织目标和为员工成长担负起责任。 通过绩效管理这一有效的管理手段，为公司综合报酬体系的管理如工资、奖金、股权的分配，人员淘汰、职务的晋升以及开发培训等提供依据。 第二条、考核原则 由于岗位考核的对象是公司总部职员，此次考核采用“考事法”，这就突出考核过程的重要性，在考核中，要确保过程的完整实施来保证考核效果的形成。 考核必须依据员工在考核期的实际表现和工作事实进行评价，不得主观臆断或随意评价。 考核者必须要有对员工高度负责的精神，充分了解员工在考核期内的工作内容和工作效果，通过面谈的方式，在双向沟通的基础上展开考核工作。 考核实行公平、公正、公开的原则，考核结果由考核者和被考核者共同签字确认。同时，考核结果予以公布，以接受公司领导和广大员工的监督。 第二章 考核对象和内容 第三条、考核对象 考核对象为各责任中心负责人、部门主管、部门主管以下职员。 各经营部的非业务人员由所在经营部参照本制度制订具体考核制度，报公司总经办备案。 第四条、考核类别 1、公司岗位绩效考核分为季度工作绩效考核、半年度岗位绩效考核、年度岗位绩效考核和试用期考核，其中试用期考核的试用期为三个月。 2、季度工作绩效考核只考核职员的工作绩效，半年、年度岗位绩效考核则除考核职员的工作绩效外，还考核职员的工作能力及工作态度。 第五条、考核内容 营销中心、制造中心责任人及属下部门主管的工作绩效考核以季度、半年度、年度的KPI指标考核结果为当期的工作绩效考核成绩，考核的内容为《公司责任经营管理办法》 中的KPI考核指标。 其他职员上半年第一、二季度工作绩效考核成绩的平均考核系数为半年度工作绩效考核成绩，全年四个季度的工作绩效平均考核系数为年度工作绩效考核成绩。 半年、年度考核主要是考核职员的工作绩效、工作能力和工作态度。 考核将采用分类、分层考核的方法。分类是指将工作绩效考核分为例常性工作考核、建设性工作考核和突发性工作考核。分层考核，即对责任中心负责人、部门主管、部门主管以下职员分别进行不同要求的考核。 新进职员的考核是对其试用期内的工作绩效、工作能力和工作态度的考核。 考核的组织形式 对员工的工作进行指导和考核是各级管理者的一项重要职责，岗位绩效考核以各部门内考核为主，各部门应针对不同岗位工作特点和考核期工作内容制订工作计划及工作要求，并具体实施绩效考核。总经办负责制订绩效考核制度和考核维度的框架并承担考核工作的组织、咨询、指导和接受申请复核的责任，同时对各岗位考核结果进行汇总、分析和公布。 总经办每年根据总部岗位绩效结果及实施情况，不断完善和修改总部岗位绩效考核制度及其实施细则。 各部门首先对例常性工作制订工作流程和工作规范，同时应针对各岗位工作要求逐步完善与充实各岗位考核维度和标准；建设性工作采用“目标承诺”的方式进行考核；突发性工作主要是对工作态度、问题的处理和今后解决类似问题的建议或方案进行考核。 考核责任 公司营销、制造中心及属下部门的KPI考核结果等同于营销、制造中心负责人及属下部门主管的考核结果，由总经办根据《公司责任经营管理办法》中的KPI关键考核指标进行考核； 公司管理中心负责人及属下部门主管、研发中心主管的考核由公司领导组成考评小组进行考核，考核结果由总经理签字后生效； 部门主管以下职员由部门主管进行考核。 考核程序 第十条、各岗位具体考核程序如下： （一）季度岗位绩效考核 季度初，部门主管根据经批准的部门“目标任务书”将任务分解到各岗位，并对 各项工作的主要内容、完成时间和工作标准提出相应的要求。经与部员协商认同后，形成岗位“目标任务书”，双方签字生效（“目标任务书”与后面的“任务通知书”一式两份，由部门主管与部员分别留存），形成例常性、建设性工作任务； 突发性工作，部门主管以“任务通知书”的形式适时下达到各岗位，并对任务的内容、完成时间和工作标准提出相应的要求，经与部员协商认同后，形成 “任务通知书”，双方签字生效，形成突发性工作任务； 考核期内，部员应及时向部门主管汇报当期主要工作的进度以及实施中出现的问题；部门主管应适时对部员进行监督、指导与评判。同时，双方应及时填写“目标任务书”和“任务通知书”中的“工作跟踪及说明”一栏，进行过程监控与沟通； 4、季度结束时，部员首先对自己的工作进行自评（员工自评结果作为部门主管评定