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（4）股票期权 含义：使高层管理人员有权在将来以规定的价格购买公司股票。 优点：不会给高层管理人员带来任何损失，而带来的利益却是没有上限。因此，有助于高层 管理人员减少风险厌恶行为，接受风险更大、利润更高的投资项目。 缺点：不能直接为管理者控制的因素有可能强烈影响股票价格：高层管理人员可能通过种种方法暗中操纵，在兑现期权之 时故意发布虚假利好消息、虚报盈利、哄抬股价，而不是为雇主建立一个长期的、可持续的盈 利模式。 2013/4/22 * 第五组：报酬激励制度 （5)股票增值权 含义：是指公司授予激励对象的一种权利（公司股票的看涨期权），在奖励期结束 时，如果公司股价上升，激励对象可通过行 权获得相应数量的股价升值收益。 特点：激励对象不用为行权付出现金。 激励对象在行权前不拥有这些股票的所有权， 自然也不拥有表决权、配股权。行权后获得现金或等值的公司股票。 2013/4/22 * 第五组：报酬激励制度 （6）虚拟股份 含义：公司授予高层管理人员一种虚拟的股票，高层管理人员可以据此享受一定数量的分红权和股价 升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让 和出售，在离开企业时自动失效。 特点：虚拟股份与股票增值权相类似，股票增值权和虚拟股份实际上都是递延奖金，奖金额是将来股票价格的函数。因此，它们具有当报酬是股票价格函数时的一切优点和缺陷。不同之处在于拥有股票增值权者不参与分红。虚拟股份不会影响公司的总资本 兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值 度较大时。 2013/4/22 * 第五组：报酬激励制度 （7)分享单位 含义：与股票增值权相似，但它常与经营成果相联系，而不是与股票价格相联系。常用的经营成果指 标包括利润总额、投资报酬率、销量或者是这些指 标的综合。 特点：适用于非上市公司，也适用于与公司整体经营情况联系 不密切的部门。分享单位可以更灵活地将高层管理人员激励与企业内在长期业绩指标相联系。这些指标不受股市波动的影响，减少了高层管理人员报酬函数的不确定性。分享单位方案要求对企业长期经营成果给予细致可行的 说明，并说明激励报酬是如何随经营成果变化的。 2013/4/22 * 第五组：报酬激励制度 （8）职工持股计划 职工持股计划的最早倡导者路易斯凯尔索认为，在正常的经济运 行中，任何人应该不仅通过他们的劳动获得收入， 而且还必须通过资本 每个人都能获得两种收入（劳动收入和资本 的结构，从而激发员工的首创精神和责任感。 特点：简便易行，可操作性强，效果也比较好。 职工持股计划有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期行为。 2013/4/22 * 第五组：报酬激励制度 2013/4/22 * 第五组：报酬激励制度 （1）报酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的报酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。报酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 　　（2）报酬结构简单。目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。 　　（3）报酬激励效果不显著。目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企职工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得职工的劳动成果缺乏保障，职工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，影响对职工激励的效果。 2013/4/22 * 第五组：报酬激励制度 目前我国报酬激励制度应用中存在的主要问题 （1）考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2002年2月颁布的《企业绩效评价操作细则（修订）》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作