第八章甄选.ppt

面试前的准备 履历分析 确定评价要素及权重（维度） 面试评定表设计 基本评价要素 求职动机 个人修养 语言表达 专业知识 工作经验 人际交往 情绪控制 应变能力 等级标准评价表 面试的过程 关系建立阶段 轻松、友好的气氛，有助于更开放的沟通 与工作无关的封闭性、社交问题 封闭式问题 简短 “YES”OR“NO” 帮助澄清或验证某些信息 控制场面 引导作用，后跟探索性、行为性问题 面试的过程 导入阶段 介绍公司情况及职位需求 较宽泛、较有自由度的提问 开放性问题 开放性问题 鼓励被面试者说话 了解语言表达能力，沟通技巧 引发进一步讨论 构建行为性问题 容易脱离主题 国家人事部公务员面试题命题（开放式） 试题正文： 请用2—3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年的个人情况及工作表现 考察要素 求职动机与拟任职位的匹配性 语言表达能力 案例：面试中有效提问的技术 国内某大型制药企业招聘重要职位高级营销经理。事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。最后环节的面试测评由华中区大区经理王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 问题： (1)、你认为王总提出的问题科学吗？为什么？ (2)、你认为招聘面试中的问题的难点与重点应该在什么方面？ 面试的过程 核心阶段 收集关于核心胜任力的信息 录用决定的主要依据 行为性问题为主，辅以探索性、假设性问题 行为性问题 使用过去的行为预测未来的行为 对行为事件做详细描述，追问细节 探索性问题 5W1H STAR行为面试方法 任务/目标 Task/Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 国家人事部公务员面试题命题（行为性） 试题正文： 请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？ 你怎么从坏情绪中恢复过来？ 考察要素： 自我情绪控制 国家人事部公务员面试题命题（假设性） 试题正文： 假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来负责牵头，而那位同事对此不满，你会如何处理这个问题？ 考察要素： 计划组织协调能力，人际适应与技巧 面试的过程 结束阶段 对应聘职位的讨论 敏感问题 给被面试者留下自由提问的时间 面试之后立即总结描述应聘者行为，完成评定表 面试过程中非语言类信息 面部表情 身体动作 主考官通过对非语言信息的观察和分析，判断应征者情绪、态度、自信心，性格等素质特征 目光接触：友好、自信、真诚、果断 搔头：迷惑不解 抬眉毛：怀疑、吃惊 双臂交叉在胸：防卫、进攻 驼背坐着：消极、缺乏安全感 笔直坐着：自信、果断 坐在椅子边缘：焦虑、紧张 应聘人的面试技巧 工作申请人参加面试时要准时到达； 在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和的注视对方； 对考官提出的第一个正式的问题应该简单的回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望； 在面谈的初级阶段千万不要提出薪水问题； 工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息； 倾听面试官的陈述； 面试官的失误就是面试者的得分机会； 学生注意哪些面试细节； 面试抓住最初三分钟至关重要。 面试需要注意哪些细节 一家著名的设计事务所招收土木工程师，由人力资源经理李女士和总工程师袁总面试两位大学生，看他们的表现，您觉得谁合适。 　　那么然后猜猜看，企业会选谁。 　　场景一：招聘人介绍背景情况 　　人物：人事李女士、袁总（男） 　　地点：招聘办公室 　　时间：即将面试学生的前夕 李女士：我们设计院准备招收几名工程方面的大学生。这次各个专业所一再强调要踏实肯干的学生，而不像过去几年，都强调学生要来自名牌大学，学历越高越好。我们倒不是怕他们跳槽，人有机会找到更好的位置换一下无可厚非，问题是有些人不肯踏踏实实地请教学习，担不起担子来。这不，我们还专门请来了院总工袁总来把关。 　　袁总（男）：现在的学生专业底子都不错，知识面也宽，但心态浮躁的学生不在少数。做技术工作，没有一个踏踏实实的态度，他自己也会感觉不舒服，很受压抑。所以我们要重点考察学生的做事态度。我想，经过第一轮面试，这一轮的学生的综合素质还是不错的。 　　李女士：袁总，您知道应聘我们设计院的学生有多少，230人，通过简历筛选的有50人，到这一轮只有15人，最后我们大概选5人，每个专业一个人。经过层层筛，道道选，竞争非常激