从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响 学术资料 企业管理学研究.doc

从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响 从扩展的激励 贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响 张一弛 【论文分类】企业管理研究 【论文网络来源】/F31 【期刊期数】2005年03期 【论文期刊来源】《管理世界》(京)2004年12期第90～98，120页 【作者简介】作者单位：北京大学光华管理学院 【内容提要】 本文运用基于激励 贡献理论的四分法雇佣关系模式理论分析了我国企业所有制类型对企业所采用的雇佣关系模式的影响，并比较了传统国有企业、外资企业和民营企业在对经理人员提出的期望和提供的激励方面存在的差别。实证分析结果表明：（1）运用激励 贡献四分法雇佣关系模式在我国雇佣关系研究中具有可行性；（2）组织中心型的雇佣关系是当前各种所有企业雇佣关系的主导模式；（3）在对经理人员提供的职业化管理行为方面，传统国有企业显著低于非国有企业，但是在对经理人员具有良好的工作态度方面，传统国有企业显著地高于非国有企业；（4）在为经理人员提供的发展性报酬方面，传统国有企业显著低于非国有企业，而在为经理人员提供的物质性报酬方面，传统国有企业和民营企业都显著低于外资企业。 【关 键 词】雇佣关系/激励/贡献/所有制 　　　　一、引言 行政规范，而改革后的组织与成员关系属于契约规范（冯同庆，2001）。改革的不断深入不仅丰富了我国企业的所有制市场化雇佣关系（Wang，Tsui，Zhang and Ma，2003）。以传统国有企业为例，由于实行多年的终身雇佣制不再适应市场竞争环境的要求，很多传统国有企业不得不让大量的富余员工下岗。在某些国有企业中，需要消减的员工的数量占全体员工数量的50％（罗德明、吕晓波，2001）。企业根据自身所处的环境调整内部的管理方式和选择适当的雇佣关系的目的是增强企业的适应性和提高企业的绩效水平（Tsui，Pearce，Porter and Tripoli，1997）。而且已经有研究证据表明我国经济体制改革过程中企业不同的雇佣关系模式对企业的绩效具有重要的影响（Wang and others，2003），但是我国这种深刻的所有制改革对企业运行方式以及与此相应的雇佣关系变化的影响还远远没有得到充分的研究（Zahra，Ireland，Gutierrez and Hitt，2000）。本研究的目的是对Tsui，Wang和Zhang（2002）基于激励 贡献理论在我国情境中开发出来的测量企业雇佣关系的量表进行一次再检验，在此基础上分析我国企业的所有制形式是否对企业采用的雇佣关系模式产生影响，并比较在各种类型所有制形式的企业的雇佣关系中为经理人员提供的激励和对期望经理人员的贡献方面是否存在差异。 本文的结构如下：第二节在对基于激励 贡献的雇佣关系模式理论进行简要回顾的基础上提出本文的研究假设，第三节说明本文的数据来源和雇佣关系类型的数据分析结果，第四节检验了企业所有制形式与雇佣关系类型之间的相关关系，并在此基础上比较各种类型的企业雇佣关系中激励 贡献交易关系的差别，最后总结和讨论了本研究的发现，并指出了该领域未来的研究方向。 　　　　二、理论基础与研究假设 　　（一）雇用关系的模式：扩展的激励 贡献模型 组织之间的关系包括组织对员工提供的贡献（contributions）的期望和组织用来获取这些贡献的激励（inducements）（Tsui and others，1997）。早期的激励 贡献理论（Barnard，1938；March and Simon，1958）将企业中层管理者和雇主之间的雇佣关系区分为两种：一种是强调经理人员的贡献与企业提供的激励之间的短期平衡关系的工作导向的雇佣关系模式；另一种是强调经理人员的贡献与企业提供的激励之间的长期平衡关系的组织导向的雇佣关系模式（Tsui and Wang，2002）。Tsui等（1997）按照诱因 贡献的思路，从企业的角度将基于激励 贡献模型的雇佣关系扩展为4种基本模式：第一种模式是以工作为中心的雇佣关系。这种雇佣关系的特点是雇主采用短期的狭义的激励来交换员工明确的短期的和狭义的贡献。在运用合同理论研究雇佣关系的学者看来，这种雇佣关系是一种经济性质的交易和外在报酬的交易，组织与员工之间的互惠交换关系有一个明确的期间界限，双方的交换关系具有比较高的稳定性。同时，这类