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关于提高中小企业知识型员工忠诚度的探究 感谢到访我的主页：/hechaoscut(文档西游) 本文档格式为WORD,若不是word文档,则说明不是原文档。 一、知识型员工的定义、特点 （一）知识型员工的分析及其重要性 知识型员工，是由美国著名管理学家彼得 middot;德鲁克提出来的，指的是 那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人 。进入21世纪以来，知识已成为财富的主要来源。而在企业与企业的竞争中，竞争力的关键已由劳动、资本、技术转移到了员工的脑力上。因此，企业中知识员工的数量和质量将直接决定着企业的进一步发展。然而，由于中小企业的特点，中小企业很难吸引人才，其培养的知识员工由于种种原因也会很快流出企业，带走了中小企业本就十分缺乏的管理资源和赖以发展的商业秘密，造成中小企业的管理成本上升，竞争力下降。另一方面知识型员工的劳动成果难以衡量，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。因此，如何有效管理和激励知识型员工就成为一个理论上和实践上迫切要解决的问题。 （二）特点 知识型员工不仅拥有一般员工的体力方面的能力，另一方面，他们有着渊博的知识，这可以作为另一种特有的资本为企业做出其独有的贡献。知识型员工的特点主要有以下几点： 1．素质高，且有高度的自主创新性 知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境和组织气氛，并注重强调工作中的自我引导和自我管理，其身在工作时常常会体现出强烈的自主性。传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 2．具有较强的成就动机 知识型员工高度重视成就激励和精神激励：有强烈自我表现的欲望，有明确的奋斗目标，更有着发挥专业特长和成就自己事业的追求，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，追求成就、取得成就本身就是对他们最好的激励。不仅如此由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价并强烈希望得到社会的认可和尊重。 3．流动性大 知识型员工占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而这一资源，组织是无法拥有和控制的，与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，他们会更多地忠诚于他们的专业。 4．从事创造性的脑力工作，因而绩效难以评定。 知识型员工的工作不是简单重复的，而是在易变或不确定的环境中，充分发挥个人的聪明才智及创造能力才完成的。脑力工作可以在任何时间任何地点机型，且没有特定的流程，很难监控。而且，一般都是以团队的形式进行，个人绩效就更加难以评定。 二、忠诚度分析 （一）中小企业知识型员工忠诚度现状分析 忠诚度是员工对企业的忠诚程度。包括行为上的忠诚和态度上的忠诚两方面。他们在心理上认可企业，愿意而且积极地把全身心都投入到企业中去，把个人的发展和企业的发展融合在一起。但是目前，企业知识型员工忠诚度下降是一个普遍现象。知识型员工忠诚度下降主要表现在以下三个方面：其一，士气低落。缺乏高昂的斗志与工作热情，工作时不能够专心致志，他们仅仅把在企业工作视为换取饭碗、维持生计的一种方式，员工为离开企业时刻准备着；其二，员工堕落，多吃多占，损公肥私；其三，流动率高，跳槽频繁。缺乏忠诚度的知识型员工在企业中处于准备离职状态，只要员工感到小小的不满或是受到一点点的委屈就会拂袖而去，另谋高就。 案例： 知识型员工忠诚度调查： 恒道信利人力资源管理平台的职业顾问Kevin说： 西方职业思维的冲击，导致中国年轻一代的企业员工逐渐摆脱传统儒家 rsquo;忠 rsquo;的思想，趋向更个人化的职业选择。 尽管新一代的职场人受西方的职业思维影响深远，但东方的传统文化还是让他们下意识地夹在 夹板 中间 想要跳槽，却又怕频繁跳槽记录的履历表，很可能会使中国的HR们产生第一眼的坏印象。 据《FT全球经济报道》去年刊登的一项题为 脚底发痒 的调查显示，三分之一的受访者回答说，他们在新公司上班的第一天就开始寻找另一份新工作。另40%的人表示，12个月后，他们不会