工程咨询监理有限公司薪酬设计咨询方案.doc

总 则 第一条 目的 本制度旨在建立适合泉宏公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策、规范工资报酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作所遵循的基本原则是： 1、效率优先兼顾公平的原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键的职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 2、可持续发展与激励原则。工资报酬的确定必须以公司的发展战略相适应，必须以公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源、提高员工的积极性与创造性，最终提高公司的核心竞争力。 第三条 分配比例 公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。 公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点灵活的确定不同的工资结构。 对于监理类岗位采用基本工资＋奖金＋福利的工资结构，其中基本工资＝x%的岗位工资＋y%的技能工资； 对于造价类岗位采用基本工资＋绩效工资＋奖金＋福利的工资结构，其中造价部经理的基本工资＝100%岗位工资，其它造价部人员的基本工资＝100%技能工资 对于行政类岗位采用基本工资＋奖金＋福利的工资结构，其中基本工资＝100%的岗位工资。 第四条 增资机制 公司将根据国民经济发展，城镇居民生活费用的增长情况，同行业工资水平的变动和物价水平的变动调整公司整体的工资水平。 第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。公司为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门都必须严格的执行公司的工资报酬政策。 基本工资 公司所有职位中，划分行政，监理，造价三个职位类，各职位类包括的职务或岗位的范围为： 行政类：包括公司领导，各职能部门管理人员。 监理类：包括总监，总监代表，监理师，监理员，资料员。 造价类：包括造价部经理，造价业务主管，造价师，预算员。 根据岗位的工作性质，工作难度，工作价值，所承担的责任的不同，将公司内所有岗位划分为10个等级，并赋予相应的岗位工资区间。 对于监理类和造价类职位，由于其工作的需要，对于技术有着较高的要求，所以对于这两类岗位，根据其技能高低分别划分技能等级。 第一节 行政类 基本工资 基本工资＝100%岗位工资 岗位工资结构 图一 岗位等级图 表一 工资区间 等 级 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工资区间 第二节 监理类 一、基本工资 基本工资＝10%的岗位工资＋90%的技能工资 二、岗位等级结构 图二 岗位结构图 表二 工资区间 等 级 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工资区间 对于监理类岗位，根据其自身岗位和技能所在等级，岗位工资取其所在等级工资的中间值。 岗位等级划分表 对于从事相同工作的职位来讲，由于所在项目的不同，其岗位的等级也不同。其划分标准如下： 表四：岗位等级确定表 岗位类别 划分标准 等级确 定标准 定级考 虑因素 权重 因素解释 评分标准（为方便计算， 已按权重划分好分数） 总监 项目类别 规模大小 25% 类别：工业、民用[综合、住宅（单体、群体）]； 规模：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定 一类25分，二类20分，三类15分 总监1级： 85以上 总监2级：70——84 总监3级： 70分以下 项目收入 50% 项目收入＝月监理费—工资支出 一等（3万以上）50分，二等（1-3万）35分，三等（1万以下）20分 工作、生活环境条件 10% 指项目所在地的生活配套情况 较好6分，一般8分，较差10分 项目重 要程度 10% 指对公司的利润及形象的影响程度 不重要4分，比较重要7分，很重要10分 项目风险 5% 监理人员的水平影响项目的顺利完成程度 风险小1分，一般3分，风险大5分 总监代表 独立开展工作 总监代表1级 没有独立开展工作 总监代表2级 专业监理师 没有总监及总监代表独立负责项目工作 专业监理师1级 项目类别 规模大小 30% 类别：工业、民用[综合、住宅（单体、群体）]； 规模：面积、高度、跨度，由国家工程等级规定确定 一类30分，二类20分，三类10分 专业监理师2级：综合分数85—100分 专业监理师3级：综合分数70—84分 专业监理师4级：综合分数55—69分 专业监理师