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本章学习目标 人力资源计划的内容 人力资源计划的功能 人力资源需求分析的基本思路和方法 人力资源供给分析的基本思路和方法 人力资源计划的一般程序 人力资源计划的主要内容 人力资源计划的功能 加强企业对环境变化的适应能力，为经营战略的实施和企业的发展提供人力保证 实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益 满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性 协调各项人力资源管理活动，提高人力资源管理的整体效率 人力资源需求预测——影响因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 外部因素 人力资源需求预测——方法 管理人员判断法 经验预测法 德尔菲法。原则： 给专家充分的信息使其能做出判断 所问的问题应是专家能答复的问题 不要求精确 使过程尽可能简化 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 在争取高层支持 趋势分析法 人力资源需求预测——方法 人力资源供给预测 组织内部人力供给预测 管理人员继任计划 马尔可夫分析 档案资料分析 组织外部人力供给预测 人力资源供给预测：马尔可夫分析 本章小结 人力资源计划的内容 人力资源计划的功能 人力资源需求分析的基本思路和方法 人力资源供给分析的基本思路和方法 人力资源计划的一般程序 * * 人力资源计划 人力资源计划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。 概念 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 12 7 18 1 13 7 0 31 15 34 6 19 11 6 75 28 36 2 13 7 8 管理人员判断法 经验预测法 替换单法 德尔菲法 回归分析法 计算机模拟法 其他技术 长期 (5年以上) 中期 (2-5年) 短期 (2年以内) 预 测 技 术 使 用 状 况（%） 需求预测技术使用情况 0.20 0.65 0.15 会计员（Y） 0.10 0.05 0.80 0.05 高级会计师（S） 0.20 0.70 0.10 中层领导（M） 0.20 0.80 高层领导（E） 离职 Y S M E 人 员 调 动 的 概 率 68 110 120 62 40 预计的人员供给量 32 104 24 160 会计员（Y） 12 6 96 6 120 高级会计师（S） 16 56 8 80 中层领导（M） 8 32 40 高层领导（E） 离职 Y S M E 初期人员数量 人力资源计划的程序 明确企业战略与经营计划 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划 对人力资源规划的审核与评估 示 例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理干部的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： ? 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ ? 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 ? 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部平均年龄是多少？ ? 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ ? 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ ? 有多少50岁