公司高管人员年薪考核办法.doc

高管人员考核办法 　　 　　　　为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。 　　一、基本原则 　　(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则； 　　(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则； 　　(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则； 　　(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。 · 绕城经济带高峰论坛 · 五大同心工程有奖征文 · 节能我行动低碳新生活 · 第四届重庆读书月活动 · 2011晨报盛夏生活季 · 生态珍品中秋送礼佳品 二、适用对象 　　本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。 　　三、高管薪酬的构成 　　结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成： 　　(一)基本年薪 　　(二)基本绩效年薪 　　(三)特别绩效奖励 　　四、薪酬的确定 　　(一)薪酬构成 　　公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部 　　分组成，计算公式如下： 　　年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励 　　基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。 　　1、基本年薪 　　基本年薪即为底薪，平时按月发放； 　　2、基本绩效年薪 　　基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分； 　　3、特别绩效奖励 　　当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的 　　特别绩效奖励。 　　高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。 　　(二)年薪基准 　　高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 201 年度薪酬(暨，年薪基准)。 　　1、年薪基准由基本年薪和基本绩效年薪组成，不包括特别绩效奖励。 　　2、年薪基准实行动态调整，动态调整方案如下： 　　年薪基准=公司高管上一年度最高年薪基准×(1+年度薪酬增长率) 　　年度薪酬增长率每年度由薪酬委员会确定，具体考察通货膨胀水平、当年度 　　员工薪酬增长率、市场薪酬水平等因素，原则上不超过年度员工平均薪酬增长率。 　　注 1：公司高管人员中主要负责人的分配系数为 1，其他成员的分配系数由 　　2 公司根据其工作岗位责任大孝工作任务轻重和承担风险的高低在 0.6～0.9 之间确定； 　　注 2：高管薪酬均为税后值。 　　五、绩效考核与计算 　　(一)高管基准年薪的结构比例 　　对高级管理人员主要依据职能定位与工作分工进行绩效考评。 　　1、董事长、总裁的基本绩效年薪与公司整体业绩挂钩，主要考评董事会下达的任务目标的完成情况及公司内部管理等； 　　2、其他高级管理人员考核分管工作的完成情况，同时与公司业绩挂钩。年薪考核比例如下： 　　高管基准年薪的结构比例表 　　(单位：万元) 　　基本绩效年薪 　　 职位名称基本年薪公司业绩年薪岗位业绩年薪 董事长　40%60% 0 总裁40% 60% 0 副总裁40% 20% 40% 监事会主席40% 20% 40% 总监40% 20% 　40%董事会秘书40% 20% 40% 总裁助理40% 20% 40% 　　公司业绩评估值低于 60 岗位业绩评估值低于 60 分，说明 / 分，则不得兑现 则不得兑现 　　60 分以上按比例兑现 　　3 　　(二)基本绩效年薪的考核计算 　　1、公司业绩考核 　　具体如下： 　　公司业绩考核指标表 　　指标类别 考核指标 权重 目标值 权重小计 　　年初经营层确定 　　主营业务收入 30% 并报薪酬委员会备案 　　年初经营层确定 　　经营业绩 归属于母公司的净利润(扣35% 并报薪酬委员会 70%　　指标 除非经常性损益部分) 备案 　　年初经营层确定 　　其他关注类非核心指标 5% 并报薪酬委员会 　　备案 　　安全管理 10% 五无 　　管理指标 20% 　　内控执行 10% 符合要求 　　根据公司战略规 　　战略管理 公司战略的执行和推进 10% 10% 　　划分解 　　合计