第五章 绩效评价简化版.pptVIP

导入案例 虽然，马艳在工作各个方面都不突出，但实际上张强在每一项的评估上都给她评估为“优秀”。由于公司的薪酬制度与绩效评估的结果紧密相连，所以马艳除了正常的生活补贴及福利提高之外，也有资格得到丰厚的年终奖金，还有可能因此而加薪。 由于张强所在的部门今年超额完成了指标，所以他在所有下属评估表格的工作数量和工作质量情况位置均记为“优秀”。而在合作态度上则填上了良好或一般。 导入案例 由于赵明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。 当填到李杰的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给李杰较高的分数。 当张强把绩效评估表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的评估难关终于过去了。 第一节 绩效评价的理论框架 一、为什么被考核者不喜欢绩效评价？ 二、绩效考评过程模型 三、绩效考评系统的原则 四、员工绩效评价的内容 第一节 绩效评价的理论框架 绩效评价的两个层次 组织绩效评价 企业外部出资者对企业及其高管 员工绩效评价 管理者对下属机构和下属人员 一、为什么被考核者不喜欢绩效评价 （一）绩效评价本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。 当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效评价就是一个评价与被评价的过程，由此产生的焦虑是不可避免的。 绩效评价有其会引起被考核者的焦虑，这往往是由人的一些心理观念决定的。 为什么不喜欢绩效评价 为什么不喜欢绩效评价 由于蒙在鼓里而带来的担心。 对批评或惩罚的焦虑很多员工害怕考核，主要是因为担心考核的后果。 害怕自己的弱点暴露出来，即使没有惩罚的后果， 仅仅是被考核本身也足以使被考核者感到焦虑。 绩效评价目的不明确，许多管理者对绩效评价持怀疑态度 二、绩效评价过程模型 任何评价活动都包括以下四个环节： 1. 确立评价的目的，选择评价对象； 2. 建立评价的参照系统，确定评价主体、 评价指标、评价标准和评价方法； 3. 收集相关信息； 4. 形成价值判断。 绩效评价的包含了六个相关的基本要素： 1.评价目标 绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。 2.评价对象 绩效评价一般包括两个对象：一是组织绩效；二是员工绩效。 3.评价主体 组织绩效评价的主体是企业的外部出资者；员工绩效评价的主体需根据评价的目的、方法及评价对象的相关特征进行选择。 4.评价指标 通过对组织的关键成功要素层层分解而产生。 5.评价标准 绝对评价标准（外部导向的评价标准、内部导向的评价标准）、相对评价标准 6.评价方法 一般表现为各种评价日程表和评价表格，常见的有量表法、排序法等。 二、绩效考评过程模型 确立目标 战略目标 关键成功领域 关键成功要素 关键成功指标 组织 团队部门 个人 组织绩效 企业本身 ：企业扩张 兼并 业务重组 高管人员 升降等人事管理决策 员工绩效 员工 建立评价系统 评价标准 绝对指标 内部：相关部门或人员过去绩效 外部：其他企业绩效 标杆管理 相对指标 对比和排序 评价主体 组织绩效：外部出资者 员工绩效：评价指标相关特性 整理数据 准确的数据是绩效评价公正性的重要保障 绩效监控收集的零散数据 整理成系统的体系 不带任何主观色彩的条件下进行分析 归类 界定级别 分析判断 结合特点：企业的特点 评价对象职位的特点 评价内容 评价目的 应用各种方法 分析比较 输出结果 评价级别 具体原因分析 详细的结果输出：绩效反馈和结果应用 三、绩效考评系统的原则 可控制与不可控制 量化与非量化 财务性指标与非财务性指标 单一性与多重性 三、员工个人绩效评价 绩效评价是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。 绩效评价的内涵应随着经营管理的需要而发生变化，可从以下两个角度去理解： 绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节 绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分，是人力资源管理职能系统的核心。 绩效评价系统对员工行为引导作用体现在 a.评价主体对员工行为的引导作用 b.评价周期对员工行为的引导作用 c.评价标准对员工行为的引导作用 d.评价指标对员工行为的引导作用 从两次“军功授爵”，看绩效管理工具的适用性 秦国商鞅著名的“军功授爵制度”，按照杀敌数量，将爵位分为20级，分别与士兵的自由民身份、职位晋升、福利