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武汉大学 张焱 我们可以看到，领导是运用愿景、文化、价值观来为人们创造一种共识，激励人的工作欲望和斗志，这其中更多的是需要充分发挥领导的个人魅力，所以，领导这个概念更多的贴近艺术；而管理则是一个系统化运作的过程，更多的是要秉承一种科学的、严肃的精神，要时时刻刻以规章制度和一定的标准来展开工作，所以，管理更靠近一种科学。 (湖南师大附中内部资料)高三化学习总复习课件：高三第五次周考试卷分析课0801(课件)(培训课件)班组建设与5S管理培训多媒体计算机系统常用硬件设备教材 (湖南师大附中内部资料)高三化学习总复习课件：高三第五次周考试卷分析课0801(课件)(培训课件)班组建设与5S管理培训多媒体计算机系统常用硬件设备教材 武汉大学 张焱 激励、领导理论 激励理论 领导理论 武汉大学 张焱 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 — —弗朗西斯（C. Francis） 武汉大学 张焱 我们的资产每天晚上都乘电梯离开。组织不能拥有人力资本，而只能租用。在当今世界，人力资本拥有比其他资源更大的权力，因为是人在创造知识。 ———安迪·格鲁夫（英特公司总裁） 武汉大学 张焱 表扬、批评和不管 管理学家曾经做过一个实验：将60个儿童分成3组，每一组20个儿童。对于第一组的20个儿童，只要看到好的事情就加以表扬；对于第二组的儿童天天不管不闻不问；对于第三组的儿童，看到糟糕的事情就加以批评，从来不表扬。 两个月以后，管理学家发现：第一组儿童的绩效要明显好于其他两个小组，其中最差的是天天受批评的小组。在企业中，对于成人来说，最糟糕的结果是不管不闻不问的，那样将是最没有绩效的。 武汉大学 张焱 激励理论 激励理论（一） 需要层次理论 双因素理论 X、Y理论 激励理论（二） 公平理论 期望理论 强化理论 武汉大学 张焱 激励理论（一） 需要层次理论 三种需要理论 双因素理论 X、Y理论 武汉大学 张焱 需要层次论 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 武汉大学 张焱 高级主管眼中的需求排序 武汉大学 张焱 中层主管眼中的需求排序 武汉大学 张焱 基层人员眼中的需求排序 武汉大学 张焱 通过对高级主管、中层主管以及基层人员的需求调查，可以发现：各个不同层级的领导对需求的排列次序是存在差异的，各层级的人员对自身的最高层次的需求都是获得成就感，而对其他层级人员的需求均判断为薪水需求。 形成这种需求看法错位的原因就是各层级的领导者想当然的以自己的价值观来衡量别人的需求排序。这种做法在实践中会有很大的害处。 武汉大学 张焱 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 武汉大学 张焱 X、Y理论 X理论： 看法：人对工作有一种厌恶感，人们尽可能避免工作、缺乏进取心、不原负责、甘愿被领导；人都是以自我为中心，只关心自己的目标是否实现不关心组织的目标。 管理方法：采取“胡萝卜加大棒”的方法。 Y理论： 看法：对人来说工作是愉快的，每个人都有远大的潜力，能够为他所献身的组织服务，人们不仅能承担责任，而且还会主动寻求责任，人不仅关心自己还关心组织，至于人的懒惰、冷漠、回避责任都是因为管理不善所造成的。 管理方法：创造机会、激励。 武汉大学 张焱 武汉大学 张焱 激励理论（二） 公平理论 期望理论 强化理论 积极强化与消极强化都可以导致学习 武汉大学 张焱 （一）期望理论（Expectancy theory） 马丁·路德说：“世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的。” 弗洛姆（Victor Vroom ）认为人们能够选择自己所要得到的成果并能现实地估计取得成果的可能性，从而决定努力的程度。 期望理论研究哪些因素影响人们从事某种活动或工作的积极性，认为人们工作动力的强弱程度取决于这项工作获得成功的可能性与成功后的结果对个人有多大的吸引力。 M=E ·V 武汉大学 张焱 (二