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组织结构的概念 是指组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所做的制度性安排 组织的作用 1、工作任务清晰化， 2、资源分配统筹化， 3、工作内容专业化， 4、工作衔接无缝化。 组织的目标 1、实现组织的效率与效益， 2、积聚组织成员的士气， 3、使组织持续发展。 组织设计的影响因素与原则 影响因素 环境、战略、技术、规模、发展阶段 设计原则： 目标统一原则、 专业化分工原则、 统一指挥原则 精简高效原则、 责权对等的原则、 有效管理原则、 集权与分权相结合原则、 稳定性与适应性相结合原则。 组织设计的部门化 按职能划分部门、 按产品划分部门、 按地区划分部门、 按顾客划分部门、 按照流程划分部门： 根据组织活动在时间上的先后次序进行的部门划分，如采购部、生产部、销售部等，生产部门则进一步划分为纺纱、织布和印染等。 优点：按照流程划分部门符合专业化原则，能够利用专业技术和特殊技能，简化员工培训，同时部门间的关系清晰，责任明确。 缺点：但是按照流程化分不适合培养全面的综合管理人才，一个部门发生问题将直接影响到整个组织目标的完成，同时需要部门间的紧密协调和高层的严格控制。 集权与分权 集权与分权是指职权的集中程度和分散程度。 集权与分权是相对的，没有绝对的集权也没有绝对的分权。 集权即职权的集中化，是指决策权在很大程度上向处于较高管理层次的职位集中的组织状态和组织过程。 分权即职权的分散化，是决策权在很大程度上分散到处于较低管理层次的职位上。影响集权与分权的因素：决策的代价、政策一致性的愿望、组织的规模和经营特点、管理人员的性格素质、控制技术、组织的历史和文化、组织变革的速度、环境的变化。 授权 授权是指上层管理人员将适当的权利授予下属，让下属在指定的职责范围内作出决定和支配资源。 授权的必要性（新增）： ①管理宽度的原因； ②经济效率的原因； ③知识限制的原因； ④培养管理人员的原因。 授权的要求： 明确职责、根据预期成果授权、授权对象合适、有顺畅的沟通渠道、有适当的控制。 第八章：人员配备 人员配备的目标 是指为了实现组织的目标对人员进行恰当而有效的招聘、甄选、培训、绩效考核等，从而确定合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，保证组织活动的正常进行。 人员配备的特点 ①人员配备以组织的目标和战略为指导，与组织的长期发展规划相适应。 ②人员配备是以人为中心的管理。 ③人员配备是管理中最复杂的环节。 人员配备的过程 人员配备的过程 ①人力资源规划； ②工作分析与职位设计； ③招聘与甄选； ④培训与发展； ⑤绩效考核； ⑥奖惩、调职。 人员配备的原则：因事择人，因才适用，动态平衡。 管理人员招聘的标准 ①与组织文化相适应； ②德才兼备； ③决策的能力； ④沟通与合作技能； ⑤创新精神 内部提升和外部招聘 内部提升 外部招聘 优点 1、了解全面，准确性高。 2、可鼓舞士气，激励员工。 3、有利于迅速开展工作。 4、使组织培训投资得到回报。 5、招聘费用低 1、来源广泛，选择余地大，易于招到一流人才， 2、来自外部的候选人能够为组织带来新思想、新观念、新方法。 3、可平息或缓解内部竞争者之间的矛盾。 4、人才现成，节省培训费用。 缺点 1、来源局限，水平有限。 2、近亲繁殖。 3、内部竞争，引起同事不满。 1、进入角色慢，缺乏人事基础。 2、对求职者无法深入了解。 3、影响内部员工的工作积极性。 4、外聘人员缺乏对企业的忠诚。 甄选 综合利用心理学、管理学等学科的理论、技术和方法，对应聘者的任职资格、工作胜任程度等进行测量和评价到录用的过程。 甄选是整个招聘工作中最关键，也是技术性最强、难度最大的一环节。 甄选的方法（新增）： ①申请表分析； ②资格审查； ③测试、面试及情景模拟。 绩效考评 组织定期测量、评估和检验个人或群体小组的工作及其业绩的一种正式的制度 培训的目标和方式 培训的目标： ①掌握新的知识和技能； ②发展各方面的能力； ③形成统一的价值观； ④增强员工之间的信息交流。 培训的方式： 岗前培训、 在职培训 脱产培训。 招聘的程序 ①招聘计划阶段； ②寻求候选人； ③候选人甄选； ④选定录用； ⑤检查评估 绩效考核的意义、程序与方法 意义： 1、绩效考核为决策提供了重要的参考依据。 2、绩效考核为组织发展提供了重要的支持。 3、绩效考核为确定员工的工作报酬提供依据。 4、绩效考核为人事调整提供了依据。 5、绩效考核为培训提供了依据。 程序： 1、确定绩效考核目标并确定考评内容。 2、确定考评责任者。 3、评价业绩。 4、考评结果的反馈和备案。 方法： 传统的有个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法，现代的考核更多的采用目标管理法。360°反馈。 第九章：组织变革