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企二代成功接班学企业办训规划 大陆国务院发展研究中心访问教授 大陆清华大学医药经营管理所教授 大叶大学企管、休管系副教授 高苑科技大学企管系助理教授 文化大学国企系兼任副教授 实践大学国企系兼任副教授 日本产经协会MTP讲师 行政院劳委会创业顾问师评审委员 经济部企业经营管理协会咨询辅导顾问 行政院劳委会员工协助方案师 台湾创意设计中心咨询辅导顾问 行政院劳委会/圆梦计划创业咨询辅导顾问 经济部中小企业升级转型咨询辅导健诊顾问 高雄市政府教育局教学策略联盟专任委员 职训局产学训审查委员 三宝教育基金会执行委员 着 作 2001.07-顾客导向之服务系统与作业流程规划 2001.08-公司多元经营管理策略 2002.08-加盟连锁体制与运作 2003.02-产业知识管理运用 2007.11-知识管理价值及运用机制 2008.06-【EAPs】在企业之运用及建置流程 2008.11-创新管理与企业改革之运用 2009.09-MBA企业个案实务分析 2010.01-共通核心职能课程实务 2010.07-如何建立TTQS系统为企业教育训练架构 2011.10-管理与人生【有声书】 2011.12-EMBA管理学决胜关键/ EMBA领导学决胜关键 2012.06-领导统御-主管职责与管理技巧【有声书】 企二代的-- 教育训练的目的 弥补经营目标与人力现况的差距 将员工能力不足损失控制到最小 提升员工知能、开启学习动机、促进工作满足感 人才培育成功之要项 企业有明确之愿景与人才培育正确之观念 教育训练与人事制度相结合 找出适合企业之教育训练制度 订定可行之训练计划及预算 加强课后之追踪 各级主管之支持 训练执行困难的原因 训练专业不足 未经诊断分析、需求调查 最高主管参与不够、不支持 时间、经费等资源不足 得不到激励 训练运作之管理～PDCA 办训人员应具备能力 训 练 的 特 点 企训人努力的方向 决定进行步骤 教育训练计划制定流程 教育训练体系发展步骤 决定哪些组织功能对组织策略目标的达成最具关键性；例如:销售、服务、制造、品管或研发。 决定哪些组织阶层员工是训练发展的重点；例如:管理职、监督职或一般职。 决定哪些训练发展方案是目前与未来企业最需要的。 人才培育的分工体系 有效训练关连图 组织分析 工作职能 人员分析 训练需求的掌握-训练需求的调查 训练些什么、如何训练内容 管道及方法 执行面(DO)之运作流程 收集相关资料 1.长期经营计划 2.年度目标、方针 3.公司历史资料 4.经营理念 5.组织图 6.人员表（职位、等级别） 7.有关人事制度资料 8.过去教育实施状况有关资料 9.同行业公司的有关资料 10.其它最新的教育资料 课程规划 Step-1　设定期望达成的目标 Step-2　进行方式 Step-3　设定学员学习成果评价基准 Step-4　课程重点 Step-5　课程表 Step-6　规划新进人员OJT Follow表 Step-7　课程评价 课程规划 Step-1設定期望達成的目標 1.态度：去除新进人员进入新环境的焦虑感，认同自已是公司的一份子，并理解公司对员工基本工作态度的要求。 2.知识：学得身为组织人应具备的基本知识及理解公司业务概况。 3.技能：有能力执行基本业务。 课程规划 Step-2进行方式 分二个阶段进行: 1.第一阶段集合培训以态度、知识为主，技能为辅。 2.分发后的OJT跟进以业务执行力为主。 第一阶段:为共通性的课程培训，由培训部门主办。 第二階段:OJT跟進是指新進員工分配到所屬單位實際工作時，必須完成的基本業務執行能力的培訓，這項培訓由各單位部門自行培訓，由培訓部門追蹤。 Step-3設定學員學習成果評價基準 测验平均 分以上 课程规划 Step-4課程重點 课程规划－范例 Step-5課程表 Step-6規劃新進人員OJT Follow表 新进人员共通的基础培训，可由培训部门集中起来培训，分配到各自的工作单位后，必须接受基础的job training，目的是让新进人员尽快有能力履行职务。 规划新进人员OJT Follow表的期间，原则上以3个月为期限，OJT的项目由部门主管决定。由于追踪的项目，皆为新进人员3个月内要学习的最基本业务知识或技能或规定，因此可由部门主管或由部门资深员工进行培训。 课程规划 Step-7課程評價 规划下列评价: 1.讲师授课满意度评价 2.行政支持满意度评价 3.学员学习效果评价 订定训练计划应考虑事项 根据训练需求设定学习目标 设计多种学习途径以适应学员需要与个别差异 获得足够资源之支持，并提共学员足够的学习时间 提供内在与外在的学习诱因 内部通告(各阶层主管、内部讲师) 弹性(每季、半年修正) 进行课程设计 明确课程目标 规划实作参与 提