培养员工敬业度第二部正强化的力量.pdfVIP

“培养员工敬业度 （第二部）：正强化的力量” 作者：Bill Sims, Jr. 在该系列的上一篇文章中，我提出了三种类型的员工。谈到制度遵守，每家公司都 有三种员工：不服从、服从和自觉。 不服从：“我不会遵守你的安全和质量规则，因为我深信要提高生产效率只有省点 麻烦走捷径，同时冒一点安全风险，。” 服从：“当有人（经理、管事或监督同事）站在旁边注意我的时候，我会遵守你的 安全和质量流程。而一旦那个人离开，我会选择省点麻烦走捷径，并冒一点安全风 险。” 自觉：“即使在没有人监督的时候，我也会自觉遵守安全和质量流程。我就是这样 的人……” 根据Gallup和Towers Perri 的理论，在大多数公司中，约莫有不到10%的员工处于自 觉的水平，80%处于服从的水平，另外10%处于不服从的水平。 对了，还有一点 ：团队的自觉性正好是推动企业利润增长的最大动力。不过过去几 年，许多公司的自觉 性／参与度得分下降了25%。 你认为原因在哪呢？？ 要令员工产生自觉性，需要做到现在的管理层和领导层很少能做到的一件事：正强 化。 我说的正强化 ，不是说要请那些不达标的员工吃大餐、给他们发礼品和T恤衫，或 其他“一刀切” 的方式。 那并不是对你真正想要的行为正强化。事实上，这样做会损害自觉性，鼓励不服从 的行为。简而言之，会令人不思进取。 “一刀切” 的制度以同样的方式奖励所有员工：现金奖励、吃大餐、发礼品和T恤 衫，或者上述所有方式都采用。 由于容易操作，而且通常成本不高，这种奖励制度通常最为常见。谷歌就曾经犯下 新手常犯的典型错误，利用“一刀切”奖励制度，无论员工表现如何，一律加薪 10%。 无论是否采用基于行为的安全制度，大多数公司都会以某种形式“庆祝”工作安全完 成，无论员工各自的贡献如何，都一律予以吃大餐或T恤衫的奖励。这些制度往往 跟管理层声明的理念格格不入。言行一致才能取得效果。 无论每个人付出了多大努力，都会获得同样的奖励时，其实是非常类似于共产主义 制度的。理论上，共产主义似乎是很好的制度。共产主义的要旨是：无论多努力工 作，都会人们得到的回报是相同的 ，并且都会彼此照应。遗憾的是，像许多其他情 况一样，这种形式并不尽善尽美。当然，这种努力值得嘉奖。我想，今天的“一刀 切”制度，也存在类似的根本弊病。 要证明我阐述的观点，现在来假设你跟我一起工作。同时，假设你现在是整个部门 里最勤奋自觉的员工（譬如，即使在没有人监督的时候，你也会自觉遵守安全和质 量流程。 ），而我，Bill Sims ，是一个做事只追求结果的同事。 大家都知道我做事会图省事、走捷径 ，置安全和质量于不顾，我看见你安全第一的 做法，甚至会嘲笑你做事太笨。 当安全总工时达到百万小时，所有人一起享用牛排大餐，我看着你，咧开笑容说， “瞧，我的牛排比你更大……” 你会作何感想？ 现在你感觉如何？有点生气？你最好相信。你越想就会越生气，很快就会开始对自 己说，“我觉得其实没有人在乎我怎样做……无论做得好不好，最终都会得到同样的 结果。” 就像一台古老大钟的指针那样，你的自觉性会开始非常缓慢地下降，一点点受到侵 蚀。 用不了多久，你就不再是那10%出类拔萃、具有自觉性的员工一员了。欢迎加入 “服从”俱乐部。你可以跟我们80%的员工在一起，他们都已经想出了可以蒙混过 关、但不会特别出色的方法。 他们何必要表现得那么好呢？管理层不曾让他们有清晰而又强大的动力去付出更多 努力。管理层的行动表达得很清楚，他们对表现欠佳、不服从规定的员工，也会予 以跟表现突出的员工同样的奖励。所以，通过“一刀切” 的方式，他们奖励了不称职 的员工，而惩罚了表现出色的员工。 这个方法真是笨到家了。 这种现象在军队中甚至有一个特殊的说法，称为“吃芝士”。芝士可以比喻为团队的 集体激情、精神、士气和自觉性。员工可以比喻为躲在阴暗的角落里，看着一块大 芝士垂涎三尺的一群老鼠。当猫（领导层）在附近的时候，老鼠是不会靠近芝士 的。 但等猫一离开，你猜也猜得到，老鼠就会原形毕露。 最大胆的老鼠会发挥“思想领导者” 的作用，蹑手蹑脚地走到芝士前，大咬一口—— 这就是冒点风险却有把握能获得的即时的、绝对的回报！ 这就是最初一批挑战领导层的勇气和权威的员工。只要其他老鼠看到“思想领导者” 老鼠可以吃到芝士，而又不必承担后果，他们就意识到谁不干谁吃亏。他们会逐一 咬一口芝士，眨眼间，整块芝士就会消失得无影无踪。 同样，现代企业的“芝士”就是这样被咬得千疮百孔，由于管理层未能为表现出色的 员工营造正强化的环境，如今员工的自觉性低得可怜。 事实上，在上一次经济衰退时（我称