第七章_激励[最牛员工激励理论].ppt

Deci指出，进行一项愉快的活动时，当组织采用外部激励作为对良好工作绩效的回报时，则内部激励（即个人由于喜爱而从事工作的动力）就会降低。 例子： 小孩子练钢琴 运动员 意义： 物质激励不能代替精神激励； 物质激励边际效应递减 精神激励的持久性 三、当代激励理论 * 动机是指推动人们进行各种活动的愿望和理想。动机是行为的直接原因。它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。 一个人渴了想喝水，就会产生寻找饮料的行为，行为指向一定的目标，直到找到饮料为止。根据心理学原理，产生行为的直接原因是动机，渴了，是个体缺乏某种东西——水，想喝水是需要，需要产生找水的动机，动机是引起个体找水行为，并维护该行为，将行为导向直至找到饮料这一目标的过程。有时外部条件即外部刺激也会引起动机的产生，例如：一个人上街路过卖烤红薯的烤炉，香味扑鼻而来，在这种香味的刺激下，引起吃烤薯的欲望（也就是动机），为此，就买了个烤薯吃了起来。此时身体内部并不特别需要烤薯，而是在香味的外界刺激下所产生买烤薯的动机。 * 从打的范畴来分，物质需要和精神需要，但精神需要还可以进一步细分，而明确是哪一种精神需要才能使激励有的放矢。 * 来源于法律问题研究 * 正强化/正激励：做得好，发奖金； 负强化/负激励：做得好，不惩罚 保健因素 赫兹伯格做了大量的关于工业企业职员对工作满意度的调查，发现造成职工非常不满意的原因往往与工作环境和工作条件有关，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备了这些条件，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意。 7、赫兹伯格的双因素理论 激励因素 使职工感到非常满意的因素则往往与工作本身有关，如工作富有成就感、工作本身具有挑战性、个人发展的可能性、职位升迁等，改善这些因素能激发职工的积极性和热情，但处理不好，也不会引起职工不满。 保健因素 激励因素 没有 不满意 不满意 满意 没有 满意 + + - - 赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了激励因素的需要，才能激发人的积极性。 双因素理论还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备激励因素也会引起抱怨。 赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激励员工。要想激励员工，管理人员应该把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，强调成就感、认同感工作本身的价值、责任感以及个人成长。 8、麦克利兰的成就需要理论 成就需要 权利需要 归属需要 Need for achievement 追求卓越；达到标准；争取成功的内驱力 Need for power 影响或控制他人且不受他人控制的需要 Need for affiliation建立友好的和亲密的人际关系的愿望 “力趋成功”类型 具有这种动机类型的人往往最容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高或太低对他们都不具有吸引力，这些人是“有高成就需要的人”，管理者应当善于发现这类人，并把他们安排到有困难、有挑战性的工作岗位上去，以保证他们的成就动机被充分地激发出来。 “力避失败”动机类型 具有这种动机类型的人对简单轻松的工作感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使失败也不失体面，这样的人是成就需要较低的人，他们适合承担一般性的、事务性的工作。 过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标的共同心理/行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深刻的理解。 因此，过程理论更加关注的是参与动机或努力的认知过程，更重要的是，它想了解这些因素是如何与其他因素相联系的。 二、过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 洛克的目标设置理论 亚当斯的公平理论 波特和劳勒的绩效－满足模式 主要的过程型激励理论 1、弗鲁姆的期望理论 E,期望值,付出努力,取得绩效的预期,0-1； I,工具值,达到期望绩效后获得奖酬的概率,0-1; V,奖酬效价,奖酬对个人而言的价值,-1-1。 M=E*I*V 2、洛克的目标设置理论 洛克认为，效价和期望值都与目标有关，因而研究激励过程可以围绕目标进行，提出了目标设置理论模型。 他认为，指向目标的努力不仅受目标难度和目标明确性两因素的左右，同时也受接受目标的程度和实现目标责任心的影响。 如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努力过程中是最有效的。 另外，绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效