激励员工的技巧[最牛员工激励理论].pptVIP

* * * * * * * * * 激励员工的技巧 主讲人：彭荣模 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。 “激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励 激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 激励的功能 激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。 有效激励的基点 激励的基本原理:需求层次\双因素\期望 谨慎把握激励的导向性 ：母亲分苹果 激励要体现战略性 激励要体现及时性 薪酬支付的基本理念 补偿功能 激励功能 竞争功能 公平理论：投放/收入 ?金钱是最有效的激励手段吗？ 国际知名调查机构的调查显示，“薪酬”在员工的看重度方面仅排在第6位； 影响员工的忠诚度要素中，“薪酬”仅排在总共53个要素的第9位； 普遍的规律是：在人力资源各要素中，“薪酬福利”是最不满意的要素。 确定员工薪酬的主要依据 整个公司的薪酬定位策略 工资总额确定的“两个低于”原则：工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度；实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度 薪酬设计“公平”的运用 内部公平性：职位评价 外部公平性：市场调查 个体公平性：绩效管理 列维特的工资确定论 报酬问题：“饼子”问题 激励差别：人格平等，价值有异 同工不同酬：效用工资概念 CASE:涨工资的困惑？ 某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任……. 讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么 来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？ 加薪与奖金的激励效果比较 适用的对象与时机：普惠与特惠 功能差异：留人与激人 确定数量的方法：百分比与数值 激励效果的差异：长期与短期 决定权：公司与主管 发放依据：综合表现与绩效评价 适应性效应的启示 物质激励边际效用降低，不持久，非物质激励的效果有时更好（西能） 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用自由组合方式 语义激励的应用 同样的目标，不同的语言表达会产生完全不同的效果 前景理论四原则： 正常人在面临获得的情况下是风险规避的 正常人在面临损失的情况下是风险喜好的 正常人对得失的判断往往根据参照点决定 正常人通常是损失规避的 你是如何表扬和批评员工的：小测验 A、制度性激励 加薪 津贴 奖金 提成 股票期权 职务晋升 接班人计划 授权 评优 假期 职务消费 公布、命名 树为榜样 参与管理决策 激励要适度：北京现代城 兼顾不同对象：均衡性 诛大赏小：制度的重点 团队激励的两难：标杆平衡 制度激励的缺陷防范：巴林银行/联想 以利驱义与以义驱利：鲁国赎奴 正反激励的选择：城门失火 激励相容原理：新加坡/股权 激励与约束兼顾：罗德曼 B、非制度性的激励 赏识 小礼物 生日祝福 就餐、请客 旅游 感谢信 面谢 弹性时间 高管亲自感谢 一封家书 三国演义中的激励模式 情感激励的力量 激将法 奉承法 欲擒故纵法 所见略见法 激励的本土特色 《管子·心术篇》中说：“心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。” 主要激励类别的运用 名 利 资 育 权 游 乐 慰 亲 健 交流互动 谢谢大家！ * * * * 《员工激励的艺术》 * * * 三个母亲分苹果的故事。美国的两个母亲与一个中国母亲 * * * * * * * * 《员工激励的艺术》 * * * 三个母亲分苹果的故事。美国的两个母亲与一个中国母亲 * * * * * * * * * * * * *