21世纪人力资源管理技能之员工流动与(中基层)领导责任.pptVIP

1.3、特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而辞职： 1.一个是“推力”，即在本组织工作不顺心； 2.另一个是来自另一家公司的“拉力”，即“这山望着那山高”。 * 1、增加公司成本； 2、影响前后节点； 3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降； 6、带走公司机密； 7、影响本职工作； 8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手。 …… 2、员工跳槽对企业的影响 * 3、跳槽前的信号 迹象一、频繁请假 迹象二、对工作热情明显减少 迹象三、开始整理文件和私人物品 迹象四、和周围人的关系不再像以前那样 * 4、离职员工的类型 离职类型 非自愿离职 自愿离职 * 5、挽留员工的七个原则 1)、让好人出头 2)、内部晋升 3)、保持沟通管道畅通 4)、运用头衔 5)、不要忽略小节 6)、态度公允 7)、果断的去处不良分子 * 6、员工流动与领导责任之(适用)员工的留用 1.早期发现： 在雇员正式提出流动要求之前，在他身上一定会有许多表现，如工作的专心程度下降，迟到、缺勤和早退现象增加等等。 2.积极沟通： 和尚未拿定主意的雇员进行谈话。 * 3.积极劝阻： 1、首先，要对这件事情有强烈的反应。员工都很重视管理者这时的反应。如果管理者正在开会，尽量不要说： “等我开完会再来找你之类的话” ，条件允许的话马上放下手中的事情，这样才能够明确地向提出请求的雇员显示，雇员的去留比这一日常工作更重要。如果管理者的反应不冷不热，那么员工如果还只有三分去意的话，也会马上变成八分去意了。 2、在员工向管理者吐露了辞职意愿之后，管理者要在一定范围内保密，封锁辞职消息。这为他改变主意而继续留在企业留下退路。因为，在决定了辞职之后，在大众面前推翻自己的选择，无论怎么说都是一件很令人尴尬的事情。 6、员工流动与领导责任之(适用)员工的留用 * 3、与提出辞职的雇员进行坦诚的谈心。有一些雇员可能并不是真心要离开企业，是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如工资晋升，职位变换等。这种谈话实际上可以看成是企业与雇员进行的又一次“劳资谈判”。谈心时，一方面是诚恳地劝雇员留下来；另一方面，要倾听雇员对企业的意见，尤其是辞职的原因；同时还应该了解雇员打算去什么样的新企业，为什么选择这家企业。通过了解这些信息，一方面，管理者可以寻找雇员的心理突破点，更重要的，通过这样的谈话，可以了解管理中存在的问题。 4、谈话之后，应该对谈话所获得的信息进行分析，商量一个说服雇员留下来的办法。 6、员工流动与领导责任之(适用)员工的留用 * 5、与此同时，管理者还应该采取积极的行动，解决雇员所提出来的困难。 6、如果能上能下的措施都不能奏效，也没必要强留。这时，应该做的就是采取措施减少可能由于该员工流动而带来的损失。 7、对已经离开企业的员工，应该采取豁达的态度对待。保持长期互动。 6、员工流动与领导责任之(适用)员工的留用 * 透明化减员有以下几点技巧： 1、让事实讲话 2、太度坚决 3、在合适的时间宣布决定 4、不大肆宣扬 5、速战速决 6、言辞谨慎 7、鼓励员工吐露心声 8、?给予鼓励 9、?妥善处理解雇的其佘事物 6、员工流动与领导责任之透明化裁员 * 技巧一、选择有利时机 技巧二、暗示他们辞职 技巧三、让别人“挖”走他们 技巧四、隐蔽的降级 “炒鱿鱼”的技巧 6、员工流动与领导责任之透明化裁员 * 1、首先在公司内部散播某某人有意离去的消息。 2、若碰上一名资质愚钝，不够机灵、又或者故意赌气，赖死不走的下属，可把行动升级，专找这名下属工作上的鸡毛蒜皮的错处，在开会时加以揭发，不留情面的批评，令下属很难堪，难以下台。 3、假如这名下属仍然不肯离开，使出最后板斧，实行面交大信封，直接炒鱿。 暗示他们辞职： 6、员工流动与领导责任之透明化裁员 * 离职面谈的目的： 通过离职面谈可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出自己在员工管理中存在的问题。 7、员工流动与领导责任之离职面谈 * 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 安静的环境。 最好在第三方场所. 谈话时间20-40分。 了解辞职者的资料 面谈中的 技巧 营造轻松气氛 注意倾听 沟通技巧 澄清平时误会 新旧工作比较 展望未来 面谈后的 作业 分析离职 真正原因 改进意见 消除不满 情绪. * 沟通者策略：自我定位、强化可信度； 听众策略：对象的特点、感觉，激发兴趣； 信息策略 ：直接切入主题、间接靠入主题； 渠道选择策略：离职面谈场合、时机； 文化策略：观念差异、成长环境、地域背景； 离职面谈沟通策略模型 * 1、 理解对方的想法或情绪 ? 2.????? 提出试探性的问题求解 ? 3.????? 给予支持性的温暖语言 ?