04第四次课：工作分析(二)【员工及安全管理】.pptVIP

田纳西第一国家公司将员工的工作生活平衡问题作为公司的战略问题。他们引入灵活的工作时间，减少工作日，采用远程通信等方案后，其客户服务和生产率水平都得到了改进。 Aetna Life Casualty公司则决定将新妈妈们的无薪产假延长到六个月，结果这项措施使得公司辞职率减半，这样公司每年可节省100万美元的招聘和培训费用。 * * 每周40小时的工作时间已经过时。在微软、因特尔、诺维尔（Novell）和高盛（Goldman Sachs）等公司，每周60至80小时的工作时间是正常和基本的。联邦快运（FedEx）有这样一个政策：必须当天回答客户或员工的提出的疑问。在查坡罗钢铁公司（Chaparral Steel），员工被鼓励学习他们所在部门的每一项工作。 *  工作分析 第三章 工作分析 人力资源管理的基石 工作评价 工作设计 二、工作评价 ? 什么是工作评价 - 确定组织中岗位间的相对价值，建立岗位结构和内部一致的工资结构。 （职位评价/岗位评价） P55 作 用 几种关键技术的关系 职位说明书 工作评价 地区、行业工资水平 企业战略 企业工资总水平 薪资设计 绩效考核 实得奖酬 工作评价的报酬要素 (Compensable Factors) 工作责任 （ Responsibility ） 知识技能 （Skill） 努力程度 （ Effort ） 工作条件 （ Working Conditions ） 工作评价的方法 排序法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法 由评价人员凭着自己的判断，根据职位的相对价值按高低次序进行排列。 P57 排序法 步 骤 排序法 主观性强。特别当某一职位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将职位的相对价值估计过高。 职位序数差不一定能反映出职位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定 生产单一、职位较少的中小企业 问 题 适 用 分类法 P59 步 骤 先选定职位的主要报酬要素，对每一报酬要素进行排序衡量，然后将工资额合理分解，使之与各报酬要素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定职位的高低。 要素比较法 1.从全部职位中选出15-20个主要职位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各职位共有的报酬要素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要职位的每个报酬要素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一职位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各职位与现有的已评定完毕的重要职位对比，就按相近条件的职位工资分配计算工资。 步 骤 要素比较法 也称点数法。该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。 要素计点法 1. 确定工作评价的主要因素：职位的复杂难易程度、职位的责任、劳动强度与环境条件；职位作业紧张、困难程度。 2. 根据职位的性质和特征，确定各类工作评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类职位的性质和特征来加以确定。然后计算出各职位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的职位归入一定等级，可将工作评价的总点数分为若干级别 步 骤 要素计点法 1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。 职位所需要的体力 评价因素的分级——举例 职位所需体力评分标准 评价因素的分级——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2 3 4 5 6 7 极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 容易被人理解和接受，评定准确性高。 工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。 优点 生产过程复杂，职