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评劳合同法对劳动者的保护 《劳动合同法》对劳动者的保护可以分以下几个方面： 一、劳动合同法扩大了对劳动者的保护范围 自《劳动法》施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现：一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所以者；国家在事业单位试行人员聘用制度。新的劳动关系和劳动主体的出现使得《劳动法》对劳动者的保护显然已经力所不能及。鉴于这些情况，《劳动合同法》扩大了劳动法的保护范围。首先，《劳动合同法》“附则”规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”其次，将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。因此，《劳动合同法》改变就从建立统一的劳动力市场的角度考虑，将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。由此可见《劳动合同法》扩大了对劳动者的保护范围， 二、用人单位的告知义务体现了对劳动者知情权的保护 知情权是指劳动者有权知道或者了解现实工作岗位中，自己劳动权利的相关信息的权利。由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。《劳动法》中没有专门针对劳动者知情权的条文，在文中略有提及但模糊不清。劳动者在适用《劳动法》维护自己知情权的时候显得无所适从。介于此，《劳动合同法》专条详尽的规定了用人单位履行告知义务的内容，这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明；是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。《劳动合同法》还补充规定劳动者可以要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。另外规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。《劳动合同法》的这些规定体现了对劳动者知情权 的重视，也是对劳动者知情权的充分保护。 三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资用以保护劳动者 劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律凭证，它把用人单位和劳动者用合同这一法律形式联系在一起，形成劳动关系，并通过劳动合同的内容规范约束双方当事人的劳动行为，维护各自的合法权益。劳动者和用人单位签订劳动合同即有利于双方保护各自的合法权益。劳动合同一经签订，双方即建立了劳动关系，双方的权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益。又有利于建立和谐稳定的劳动关系，然而有不少企业以各种理由不与劳动者签订劳动合同，用工中，单位只与劳动者进行口头协议，不签订合同也不给员工上保险，这样的情况非常突出。因为签订劳动合同，对用工不规范的企业来讲其成本必然增加。《劳动合同法》在订立劳动合同方面向劳动者倾斜，加重了不订立劳动合同的法律责任，用人单位不订立劳动同的成本相应提高。就有效的保护了我国现状处于弱势的劳动者地位，使劳动者和用人单位在订立劳动合同之时处于实质上平等的法律地位。《劳动合同法》这一规定，不但保护了劳动者的合法权益，而且规范了劳动合同的订立，有效的促进了社会建立和谐的劳动关系。 四、严格规定试用期来保护劳动者的权益 《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。有的用人单位就利用这一规定，规避对劳动者的责任。甚至有用人单位与劳动者只签6个月的劳动合同，让劳动者总处于“试用期”，严重损害了劳动者的权益。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以 什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换