标准规范信华绩效考核思路按月.docVIP

信华酒店集团绩效考核制度与实施方案 一、绩效考核的定义、目的 绩效管理的核心是保证企业目标实现、指导员工的培训与发展、。 绩效考核是指用系统的方法测评员工在职务上的工作行为、效果。 3.考核是通过对员工过程的控制，最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高投资者、员工、客人的满意度。 4.考核的结果主要用于报酬管理、工作反馈、工作评价、工作改进、工作培训、员工发展。 5、本制度适用于酒店集团员工。 二、考核要求 1、渐进性、续接性：不同的时间段采用不同的考核标准。绩效考核要成为每一个信华酒店人的意识，管理人员要逐渐创造一个良好的考核管理氛围，不但提高考核目标，逐渐完善考核体系。 2、一致性：保持同类岗位考核的方法及考核项目的稳定性、一致性； 3、客观性：考核要数字化、量化、书面记录化，尽量不用优、良、中、较差、劣，不用总是、经常、有时、偶尔的标准。减少光环效应、个人关系、偏见等带来的误差； 4、针对性：对于不同的岗位、新老员工使用不同的考核标准； 5、及时沟通反馈、公开性，对员工要有及时绩效面谈，让员工保持好的标准、改进差距。 6、局限性：绩效考核管理的项目为关键或重点性的，不能代替日常管理。 7、层次性：除总经理级由集团考核外，酒店实行三级考核：一是员工层级、二是督导管理级（领班级、主管级、副经理级）、三是部门主管管理级（总监级、经理级或其它职位级别）。 （1）酒店集团对总经理、副总（联合总经理）进行考核； （2）酒店总经理对总监（有针对性的联合副总）、部门主管层管理级（有针对性的联合副总或总监）进行考核； （3）部门主管层管理级（有针对性的联合副总或总监）对督导管理级进行考核； （4）督导管理级联合部门主管层或有针对性的高管对员工进行考核。 （5）要求不同级别考核表的内容分别具有针对性。 8、考核基准数额差异性：遵循绩效考核工资基准不超过个人总工资30%的原则，上述三级的考核工资基准数额各不同，职位越高，绩效考核工资基准越高；业务部门比二线职能部门要高。老员工比新员工要高。 9、绩效考核奖不封顶性，可能超过考核的基准数。 10、销售人员实行提成方案，不设绩效考核工资。 11、遵循员工自我先评的原则。 12、遵循一岗一表的考核原则,考核表由各对应的考核主管根据绩效制度、岗位职责，与员工协商制定。 13、遵循个人绩效收益与酒店整体收益相结合的原则。 14、部门应及时进行绩效考核（一般按周或半月），每季度累积归统员工绩效的原则，不得等一季度完后一次性的给下属绩效考核。 15、坚持绩效沟通及培训，下属员工要有绩效意识、管理人员要有绩效考评方法，各级人员要客观认识绩效考核、给予信任、不能排斥。 16、考核项目不予设太多，主为关键要素法。管理人员常用项目：员工的培训与成长、工作流程控制、财务指标、客户满意度项目等；员工常用项目：任务的完成时间、质量、学习与成长、员工及客人的满意度等。 17、根据酒店生意淡季、平季、旺季制定不同可修订考评表。 18、考核方法多样化原则：目标法（同下属商量考核内容与目标）、关键事件法、例行工作完成时间及效果等级法、出错次数统计法、财务指标完成情况、客人或员工满意度、根据员工进步的指标给予等级打分、某特定工作行为次数等级法（如培训次数及时间）、平时检查发现问题的次数分段打分。 三、考核的方式 A、月度考核 （一）考核的内容和分值 每周工作结束后，部门主管应对下属员工一周的工作完成情况进行考核，评分并予记录，周记录表格由各领导自行设计，月尾综合本月四周的考核评分情况进行填写正式的绩效考核评估表。每月结束后，各部门应及时将下属的月考核表送至人力资源部存档。 1、员工的绩效考核工资计算 员工的工作技能、工作标准及任务的完成情况评估项目分为100分，权重为60％；业务知识及沟通评估分为100分，权重为25%；仪容、仪表及思想品德评估分为100分，权重为15%。三项权重后的总分为个人绩效百分制下的分数，此分数占总考核系数的70%，单位绩效考核系数为30%。计算方法如下： （1）员工考核分数=工作技能、标准及任务量完成情况总评分×60％＋业务知识及沟通的总评分×25％＋仪容、仪表及思想品德评估总评分×15% （2）单位考核系数=（营业收入÷酒店月收入指标+营业利润÷酒店月利润指标）/2的百分比。 （3）员工本月绩效考核系数＝员工考核分数÷目标分值×权重％（一线员工可为70%，二线为75%）＋单位绩效系数×权重％（一线可为30%，二线可为25%） （4）绩效工资＝绩效工资基准×员工本月绩效考核系数 （5）绩效工资基准＝员工的综合工资×%（一线员工可为30%，二线可为25%） 2、 督导管理级绩效考核工资计算 督导管理级的督导、培训、工作任务的跟进及完成情况评估分为