标准规范信华绩效考核按季度.docVIP

信华酒店集团绩效考核制度与实施方案 绩效考核的定义、目的 绩效管理的核心是保证企业目标实现、指导员工的培训与发展、。 绩效考核是指用系统的方法测评员工在职务上的工作行为、效果。 3.考核是通过对员工过程的控制，最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高投资者、员工、客人的满意度。 4.考核的结果主要用于报酬管理、工作反馈、工作评价、工作改进、工作培训、员工发展。 5、本制度适用于酒店集团员工。 二、考核要求 1、渐进性、续接性：不同的时间段采用不同的考核标准。绩效考核要成为每一个信华酒店人的意识，管理人员要逐渐创造一个良好的考核管理氛围，不但提高考核目标，逐渐完善考核体系。 2、一致性：保持同类岗位考核的方法及考核项目的稳定性、一致性； 3、客观性：考核要数字化、量化、书面记录化，尽量不用优、良、中、较差、劣，不用总是、经常、有时、偶尔的标准。减少光环效应、个人关系、偏见等带来的误差； 4、针对性：对于不同的岗位、新老员工使用不同的考核标准； 5、及时沟通反馈、公开性，对员工要有及时绩效面谈，让员工保持好的标准、改进差距。 6、局限性：绩效考核管理不能代替日常管理。 7、层次性：除总经理级由集团考核外，酒店实行三级考核：一是员工层级、二是督导管理级（领班级、主管级、副经理级）、三是部门主管管理级（总监级、经理级或其它职位级别）。 （1）酒店集团总经理对酒店总经理、副总（同时与该副总的直属上级总经理）进行考核； （2）酒店总经理对总监（另有针对性的联合副总）、部门首席负责的管理级（另有针对性的联合副总或总监）进行考核； （3）部门首席负责管理级联合有针对性的副总或总监对督导管理级进行考核； （4）督导管理级联合部门首席负责管理级及有针对性的高管对员工进行考核。 8、考核基准数额差异性：考核工资基准数额各不同，职位越高，绩效考核工资基准越高；业务部门比二线职能部门要高。老员工比新员工要高。 9、所得不封顶性：绩效考核所得绩效工资上不封顶，可能超过考核的基准数。 10、销售人员实行提成方案，不设绩效考核工资。 11、遵循员工自我先评的原则。 12、遵循一岗一表的考核表的原则,考核表由各对应的考核主管根据本制度及岗位职责与员工协商制定。 13、遵循个人绩效与酒店绩效相结合的原则。 14、应用平时绩效考核积累（一般半月或每周一次），一季度根据记录分析归统填制考核表。 15、坚持绩效考核与管理的方面的沟通及培训，员工要有绩效意识，管理人员要有绩效考评方法，各级人员要客观认识绩效考核，给予信任，不能排斥。 16、考核项目不予设太多，主为关键要素法。 A、 管理人员常用平衡记分卡（BSC）设置考核项目：员工的培训、成长及满意度、工作流程控制、财务指标、服务对象的满意度项目； B、 员工常用任务的完成时间、质量、学习与成长、礼貌礼仪、同事及客人的满意度。 17、根据酒店生意淡季、平季、旺季制定不同的考评表。 18、新老员工考核程度不一样，对新员工多用对比新员工本身有无进步的原则而评分。 19、各级负责人应对下属的绩效考核前后要进行针对性的培训、员工发展与职业规划。 20、考核方法多样化原则： A、 目标法（根据行业惯例和部门整体目标，同下属商量考核内容与目标）； B、 关键事件法（如重要的接待、特殊产品的销售活动、领导临时安排的非例行工作）、 C、 例行工作完成时间及效果等级法（如1小时完成并达标给5分；1小时完成未完全达标给3分；1.5小时完成并达标给3分；） D、 根据出错的次数统计按数值段打分法（如平时检查1周发现4至5个问题0分，3至4个问题得1分，1至2个问题3分，没问题得5分。）。 E、 财务指标完成情况（同样按数值段分别给分,完成收入100万及利润率20%以上给30分,100万及利润率15-20%给25分……） F、 客人或员工满意度（同样按数值段分别给分，如平均分为90-100分给10分，80-90分给8分……） H、 进步多少或到何种程度（同样按数值段分别给分，如某技能考核得分或酒店知识考核得分进步10分给10分,进步9分给9分…..） I、 某特定工作出现的次数（同样按数值段分别给分，如培训或检查,1周有3次且达标给5分,有2次给3分,1次给1分） 三、考核的实施 1、每周或半月工作结束后，部门主管应对下属员工一周或半月的工作完成情况进行考核，评分并予记录。日常考核记录表格由各部门自行设计并保存备查。 2、每季度结束前5天，考评人员们综合下属员工一季度的考核评分情况，填写正式的绩效考核评估表。 3、每季结束5日内，各部门应及时将上季度考核表送至人力资源部存档。 4、每季度前10天各部完成下季度绩效考核表的修订，并将内容知会相应被考核员工。每季度前3日交人力资源部审核。 5、员工的绩效考核工资计算 A、员