第7章 激励理论[最牛员工激励理论].pptVIP

期望理论对管理实践的启示 为了提高期望值，目标设置要具体可行 注意培训员工以提高其完成任务的能力 通过授权等手段创造有利于完成任务的条件 言行一致，及时兑现报酬（案例：悬赏案印证公信） 为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要 要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性 二、亚当斯的公平理论 J.S.Adams: Equity Theory 人是社会人 具有一定的比较能力 人的工作动机，取决于其对投入产出比较的结果 亚当斯 1956年提出，又称社会比较理论，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响 基本内容：（P245-246） 公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 A：当事人 B：参照对象（同事、同行、邻居、亲朋好友或自己的过去） 当员工感到不公平时，会怎样？ 采取一定行动，改变自己的收支情况。 采取一定行动，改变别人的收支情况。 通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感等。 选择另外一个参照对象进行比较 在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。 公平理论对管理实践的启示 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的承认 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观 一、斯金纳的强化理论 B.F.Skinner: Reinforcement Theory 第四节 行为改造型激励理论 人具有学习能力 通过改造其所处的环境 可以改变人的行为（可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转为积极行为） 强化刺激： 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化理论： 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 柯达的建议制 早在1889年前，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净。这虽然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个柯达建议制度。或许，伊斯曼也没有意识到，这个偶然的擦玻璃窗事件所引起的建议制度会一直坚持到现在，并得到了不断的改善。伊斯曼更不会想到，他所建立的柯达建议制度会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。 为落实柯达的建议制度，在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的建议秘书手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，做出评价，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。目前，该公司职工因提出建议而得到的奖金，每年大约都在数百万美元以上。 冬天，一个烧得通红的火炉会让人觉得非常亲切。人们围炉而坐，一边说话，一边取暖，心中对火炉总会会产生几分感激。然而，火炉是会烫人的，而且非常有原则：碰着炉子就会挨烫，这是大家都知道 的；不分官职大小，主人客人，只要碰着它，谁都要烫，决不讲人情；说烫就烫，立即兑现，决不研究以后再说。因为炉子这样有原则，所以即使主人自己挨了烫，也只能怪自己不小心，而绝不会说炉子烫人不对。 俗话说：“会哭的孩子有奶吃”，管理中也会出现类似情况，有的员工为达到自己的某个目的或获取资源，会找老板软磨硬泡从而达到了目的，而那些不会去找老板闹的员工就得不到好处，这样就是强化了不该强化的行为。为了使这种不符合期望的行为消退，最好的办法就是不予以理睬。 运用行为强化思想的规则： 以正强化为主，尽量少使用惩罚的措施 无反应本身具有强化的效果 告诉下属他们正在做的哪些事是错误的 要及时反馈 不能以同样方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同 第五节 激励实务 激励的一般原则 其他激励方法 “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以