治理走读干部定标准规范建制度.doc

调整不适宜担任现职干部谋策 调整不适宜担任现职干部还没有形成一套单独的制度规定，能者上、平者让、庸者下的择优汰劣机制没有真正建立起来 文/黄燕明 干部能上不能下、能进不能出，始终是干部人事制度改革的难点问题。《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》把健全调整不适宜担任现职干部制度确定为11个重点突破项目之一。 从多年的实践看，各地在解决干部“下”和“出”的问题上虽然取得一定成效，但尚未取得实质性突破。主要表现为“三多三少”，即调整明显失职失误的多，调整庸、懒、散等工作表现的少;机构改革、换届等机会性调整相对多，规范化、制度化调整相对少;保留级别待遇的多，降职降级的少。要破解这一难题，需要从理论和实践的结合上作出有实质推动意义的探索。 找病根 干部能上不能下，既有思想观念层面的“病根”，也有制度和政策层面的制约。 首先，思想观念障碍形成较大梗阻。认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和“出”的一个深层次原因。从管理主体看，主要是有关领导同志顾虑较多、决心难下，有的认为一个干部走上领导岗位不容易，虽然有些“毛病”，但没到违法乱纪的程度，存在迁就心理，不忍调整;有的存在畏难情绪，怕伤感情，怕得罪人，怕丢选票，不愿调整;有的求稳怕乱，担心被调整下来的干部缠访闹事，影响大局稳定，不敢调整。 正因为如此，一些领导同志对调整不适宜担任现职干部抱着多一事不如少一事的态度，谁也不愿意捅这个“马蜂窝”。从被调整对象看，相当数量的领导干部受长期以来传统的“官本位”思想熏染，“官贵民贱、升荣下辱”思想较重，除非迫不得已，不愿放弃官位，甚至对“下”和“出”有着强烈的抵触思想。 其次，制度机制缺失构成严重制约。与观念相比，制度机制能够起到更重要的约束和保障作用。目前，调整不适宜担任现职干部还没有形成一套单独的制度规定，而是散见于其他文件或政策规定中，能者上、平者让、庸者下的择优汰劣机制没有真正建立起来。有些地方虽然制定了相关的制度规定，但普遍存在着标准难明确、不适宜干部难认定等问题，导致实际操作中缺乏依据、难以把握，从而形成了事实上存在的不犯大错下不来、年龄不到下不来、当事人不主动下不来的局面。 其三，配套措施不完善产生一定束缚。缺乏完善的配套措施支持，是妨碍干部“下”和“出”的一个不可忽视的重要原因。由于科学的岗位职责规范和考评机制尚不完善，很难认定一个干部不适宜担任现职，特别是对庸、懒、散的干部或“硬伤”不明显的干部，也难以给出令人信服的准确认定。调整下来的干部难安置，对“下”和“出”的干部多数只能采取交流安排、改任非领导职务等有限渠道予以安排;后续管理跟不上，被调整干部的考核评价、教育培训、跟踪管理、重新起用等配套制度缺失，导致干部下来后很难再有被提拔使用的机会。 因此，有效破解干部能上不能下问题，要从提高思想认识入手，加强宏观指导，加大实践探索力度，以期取得突破性进展。 第一，要在思想认识上努力克服“两方面阻力”。一方面要强化教育引导，破除“上荣下辱”、“下必有过”等落后观念，树立起“领导职务是为社会服务的公职岗位，而不是终身任职的就业岗位”的观念，努力克服来自干部自身层面的阻力。另一方面，要强化舆论宣传，营造“不以上下定优劣”的氛围，形成干部的升降去留是常态、干部正常退出是人才资源重新配置的共识，努力克服来自社会层面的阻力。 第二，要在工作推进上注重发挥“三个作用”。要发挥党委的主导作用，面对这项十分敏感、十分“叫硬”的工作，只有各级党委重视和支持，消除思想顾虑，克服畏难情绪，敢于较真碰硬，敢于动真的来实的，破解这一难题才有根本保证;要发挥制度的保障作用，制度最具权威性和说服力，调整不适宜担任现职干部，必须抓紧建立健全相关制度规范，完善配套政策措施，靠制度规范和推动干部“下”和“出”;要发挥经验的引领作用，多年的改革实践为调整不适宜担任现职干部积累了一些好经验，要善于总结借鉴和巩固提升，在继承中创新，在实践中检验，为扎实有效地推进调整工作奠定坚实基础。 第三，要在工作指导上处理好“四个关系”。要处理好积极探索与稳妥推进的关系，既要大胆创新、勇于实践，又要稳妥操作、稳步推进，保证调整不适宜担任现职干部工作有序可控;要处理好鼓励探索与加强指导的关系，既坚持自下而上的探索，又注重自上而下的推动，做到上下结合、联动互促;要处理好源头选拔与任后调整的关系，既要畅通“出口”，又要严把“入口”，科学调配，做到人岗相适，从源头上防止干部不适宜担任现职问题的发生;要处理好干部下与上的关系，对于被调整下去的干部，决不能“一棍子打死”，要给其改过自新、完善提高、重新起用的机会。 定标准 调整不适宜担任现职干部，最根本的是要回答和解决好“什么是不适宜”、“依据什么进行调整”、“怎么进行调整”、“调整后怎样安排”等问