绩效考核标准规范构成要素.docVIP

绩效考核标准构成要素中有一项为“计分方法”，如果说“考核指标”是解决绩效考什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的重要，不同的计分方法可以起到不同的绩效文化导向。目前常见的绩效考核计分方法有比率法、层差法、非此即彼法、说明法、扣分法等，本文重点探讨一下比率计分法。 本文根据目标值设置个数的多少将比率法分为单目标比率法、双目标比率法、三目标比率法，又称123比率计分法： 一、 单目标比率法在实际操作中比较多见，操作较为简单，考虑因素较少，由实际达成值x除以目标值a得出比率，再乘以权重分k直接得出该项指标得分，公式表示为：f(x)=?注释1 80万，计分标准如下： ? 目标值(a) 权重分（k） 100万 80分 ? 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=?注释2=64 从上可见单目标比率法的优点是计算简单，操作方便，直观反映指标达成程度。如果从分数数值达成看，单目标比率法有“只要有业绩，都可得分”、“上不封顶，最低不扣分”的特点，不考虑责任底限和上限的情况。 二、 双目标比率法就是在单目标比率法的基础上增加一个责任底限，低于责任底限不得分，目标值为a，基本值（底限值）为b，权重分为k，公式表示为：f(x)=?注释3 80万，计分标准如下： ? 基本值（b） 目标值(a) 权重分（K） 60万 100万 80分 ? 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=?注释4=40 如果记得单目标法中的例子，这就会产生一个疑问：为什么同样是达成80万，为什么一个最后得分64分，一个最后得分40分呢（后者要达成92万才能得到同样的分数呢）？ ——这就是双目标比率法的优势所在！双目标比率法有着显眼的底限值，从某种程度上讲加大了被考核者得分的难度，而且基本值拔得越高，得分越难。 从分数数值达成看，双目标比率法有“不超过底限值不得分”、“上不封顶，下不保底”的特点。高的越高，低的越低，如果低于底限值，还可能得负分——不仅该项指标不得分，还要倒扣分。 双目标比率法一般适用于有底限值的情况，但得分结果可能出现的范围也比较难控制，公司可根据实际需要结合说明法来约定是否上不封顶、是否得负分的情况。 三、 三目标比率法就是在双目标比率法的基础上再增加了一个上限值，超过上限值按上限值计（不另外赋分），目标值为a，基本值（底限值）为b，挑战值（上限值）为c，基本权重分为k，达到基本值赋分k1，达成挑战值赋分k2，（本文设k1=60%*k，k2=120%*k，当然也可根据实际需要设置其他值），公式表述分两种情况： 1）当b＜实际达成值x≤a，公式为：f(x)=?注释5 80万，计分标准如下： ? 基本值（b） 目标值(a) 挑战值（c） 权重分（K） 60万 100万 120万 80分（设k1=0.6*k，k2=1.2*k） ? 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分f(x)=?注释6=40 2）当a＜实际达成值x≤c，公式为：f(x)=注释7 110万，计分标准如下： ? 基本值（b） 目标值(a) 挑战值（c） 权重分（K） 60万 100万 120万 80分（设k1=0.6*k，k2=1.2*k） ? 则该业务员本期“销售额达成”指标考核得分 f(x)=?注释8=88 如果从分数数字达成来看，三目标比率法得分分段为：低于基本值b得0分，刚好达到基本值b得k1分，高于基本值而低于目标值按公式1）计算得分，高于目标值而低于或等于挑战值按公式2）计算得分，高于挑战值得k2分，整个得分根据难易程度呈折线形状（故绩效管理专家胡八一先生称之为难易折线法）。 三目标比率法操作相对要复杂些，考虑的情形也比较周到，当然体现的考核文化也就要中庸一些，企业可根据实际需要决定是否采用。 以上就是123比率计分法的介绍和探讨，企业该如何选择和设定绩效考核标准的计分方法具有很大的技巧性，很多细节有待我们进一步思考。 ? /p-518780777.html 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天