[自我管理与提升]目标管理刘_May_2012.pptVIP

* * * 目标达成一致 激励帮助员工提升 公司和员工的共赢 * 公司战略与目标 * 分享：员工PC皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王。这个国王性情孤僻，常年一人独居。他善于雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表现了他理想中的女性的美女像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒为他的真诚所感动，就使这座美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。后人就把由期望而产生实际效果的现象叫做皮格马利翁效应。 在绩效管理领域，也同样适用皮格马利翁效应，我们期望什么，就考核什么，就得到什么。 关于绩效目标和行为目标，目前很多人在GSA里只涉及绩效目标，没有关于行为态度的考核，设定行为目标就可以在目标设定初期就与员工在行为态度方面的期望达成一致，以利于日后的绩效评估。 行为目标的定义是参考CIIC关于绩效目标设计的PPT材料，对于行为目标的定义需更深入的理解 职责范围内的工作行为，可用定性加定量的模式 * 以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗效应”理论，认为：如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁荣。 小错不纠，就会酿成大错。 在员工方向刚刚偏离的时候，你及时给与了反馈和辅导，就能避免员工更大的偏离。 一个小的过犯没有纠正，员工会认为是默许，并且对其他员工有坏的示范作用，也认可其他员工也可以这么做。 * 个人考核含行为目标和绩效目标，无法完全量化。绩效考核四部曲。 1.图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。  6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。 * BEST 反馈模式 Behavior. description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes （着眼未来） 汉堡原理（Hamburg Approach) 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； 然后提出需要改进的特定的行为表现； 最后以肯定和支持结束。 1、设定的目标不全面。每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标。 有些管理者认为，目标管理只要将任务量化，同时提高难度就完事大吉了。这种作法只适用于决策权力弱、不可控因素少的员工，对于研发人员或存在不可控因