第五讲_行为科学理论.ppt

第六讲 行为科学理论 学习目标 主要内容 重点和难点 2012年10月26日1-4 学习目标 通过理论讲授，使学生了解行为科学理论和现代管理理论发展的基本脉络，理解并掌握梅奥的人际关系学说的主要内容； 主要内容 ㈠人际关系学说 ㈡行为科学理论 导入： 课程回顾——古典管理理论的主要代表思想的主要内容 ㈠人际关系学说 澳大利亚裔美国人乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949 )，作为一名心理学家和管理学家，参与并领导了著名的长达9年(1927-193 6)的霍桑试验。早期试验的目的是研究照明度与生产效率的关系，但试验的结果是无论照明度如何变化，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显提高，这是古典管理理论所无法解释的。 ㈡行为科学理论 行为科学的研究领域主要有以下四个方面: (1)人的需要和动机理论。 ①马斯洛的“人类需要层次论”。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970 )，他在1943年出版的《人类动机的理论》中，提出人的需要可按其重要性与发展次序分为五个等级:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 赫茨伯格的“双因素论” “不成熟一成熟理论” * * 重点和难点 人际关系学说的灵活运用； 大家注意，霍桑试验不是叫霍桑的人做的试验，而是1929年梅奥在美国西方电气公司的霍桑工厂进行试验。 梅奥在霍桑工厂的试验主要有四个： 1、照明试验。目的是为了调查照明度与工作效率有无关系，结果发现没有单纯的直接关系，生产效率应该与其他未知因素有关。 2、继电器装配试验。此试验目的是通过改变各种工作条件，比如降低灯光照明度，延长工作时间，降低工资和奖金等，来考察对工作效率的影响，结果 发现条件变差但是产量在稳定上升，因此梅奥认为，生产效率的决定因素可能不是工作条件和环境，而是职工的情绪、人际关系方面的因素。 3、面谈计划，梅奥用了3年时间对2万多职工进行面谈，目的是了解如何获取职工内心感受，进而帮助他们解决问题，提高生产效率。结果表明，职工都有个人不同的需求，这些影响着职工生产的积极性，他认为管理者应该理解职工，倾听他们的意见，消除顾虑，才能提高工作热情，提高工作效率。 4、非正式组织试验。将工人分组在单独的观察室中工作，发现他们规定了实际产量限额，即非正式产量标准，并且发现存在两个非正式组织，在同一组织内他们相互帮助，并且排斥其他的人。 梅奥后来又进行了一系列的采访调查和试验，发现人的心理因素和社会因素对生产率有极大的影响。 1933年，梅奥出版了《工业文明中人的问题》一书，书中通过对霍桑试验的结果进行总结和分析，提出以下观点: (1)工人是 “社会人”，而非 “经济人” (2)工人的“士气”决定他们的劳动效率和企业的生产率 (3)企业中必然存在“非正式组织” 正式组织与非正式组织对比 ②奥尔德弗的“ERG需要论”。奥尔德弗认为，人们存在三种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要。 ③赫茨伯格的“双因素论”。赫茨伯格认为满足人的需要，存在两种性质不同的因素:第一类是激励因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任和进步五种因素，这些激励因素能够激发员工工作的积极创造性，使员工产生满意、积极的效果;第二类是保健因素，包括公司政策与管理方上级监督、工资、人际关系和工作条件五种因素，这类因素不具备激励作用。 个人流动迁移过程与需求动机 ④麦克利兰的“成就需要论”。美国管理学家戴维·麦克利兰 ( David McClelland ,1917-1998)认为，人的需要并非都是与生俱来的，有些需要是在后天的个人生活经历中获取的。人在后天形成的需要主要有三种:权力的需要、友谊的需要和成就的需要。 ⑤斯金纳的“强化理论”。美国心理学家和行为科学家伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳(Burrhus Frederick Skinner, 1904-1990)提出的强化理论，也称为“行为改造论”，他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对 他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。 ⑥弗鲁姆的“期望理论”。耶鲁大学心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)提出了期望理论，他认为人们从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于两个因素，第一个因素是目标效价，即该项活动所产生成果的吸引力的大小;第二个因素是期望概率，即该项成果实现概率的大小，用公式可以表示为:激励力量=目标效价X期望概率。 (2)管理中的“人性”理论。“人性”理论是行为科学的理论基