劳动力资源=劳动适龄人口.pptVIP

* 三、人力资源管理的基本原理 (五）文化凝聚与价值共识原理 组织的凝聚力不仅与物质条件有关，工资、奖金、福利、待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要 更与精神条件、文化条件有关。组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。 我们现在强调文化建设，对宏观和微观的人力资源管理意义都很重大。 * 三、人力资源管理的基本原理 （六）弹性冗余原理 确定员工编制时，应留有一定的余地，虚位以待贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。 员工使用要适度有弹性。在劳动强度、劳动时间、工作定额等方面要适度，是员工能保持旺盛的精力为企业工作。避免心理卷怠和过劳死的发生。 企业目标的确定要有弹性，经过能力无法达到的目标会使员工丧失信心。 解雇或辞退员工时，要事先做好充分的调查准备，要核实所有细节，留有余地，使被辞退的员工心服口服，对期于员工起到教育和警戒作用。 员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，晋升应该坚持公开、公正的原则。 * 三、人力资源管理的基本原理 （七）系统性原理 人力资源管理是整体性、系统性很强的管理工作系统。任何子系统的薄弱或与其他子系统的不匹配都会影响到整个人力资源管理系统的实践效果 宏观如此，微观也如此，宏观与微观之间也如此 * 本章思考题 1．何谓人力资源?人力资源有什么特征? 2．怎样理解人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系？ 3.基本职能（活动内容）和 4.人力资源管理的基本原理有哪些? 5.人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么? 6.如何理解“人人都是人力资源管理者” ？ 山东大学管理学院人力资源研究所 * 人力资源管理 王君南 山东大学人力资源研究所 * 第一章 人力资源管理引论 * 本章主要内容 一、人力资源 二、人力资源管理 三、人力资源管理的观念 * 一、人力资源 （一）资源：资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。 自然资源用于生产活动的一切未经人加工的自然物 资本资源用于生产活动的一切经过人加工的自然物 信息资源对生产活动及其一切与生产活动有关的事、物 描述的符号集合，具有共享性的特点。 人力资源生产活动中最活跃的因素，称为第一资源。 * 一、人力资源 （二）人力资源的定义： 一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。 社会组织内部全部劳动人口中蕴藏的劳动能力的总和. 董克用等人对人力资源下的定义及解释，即“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 * 一、人力资源 （二）人力资源的定义： 德鲁克1954年在其《管理的实践》中首先对人力资源加以描述：依附于人这一特定生物体上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个人创造财富。 * 一、人力资源 （三）人力资源的数量 1、绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。实际包括： ①适龄就业人口 ②未成年就业人口 ③老年就业人口 ④求业人口 ⑤就学人口 ⑥家务劳动人口 ⑦军队服役人口 ⑧其他人口 但一般认为:人力资源绝对量=劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+ ②+ ③ * * 一、人力资源 （三）人力资源的数量 2、相对数量 人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口 劳动参与率 = 就业人口 （直接人力资源） / 考察范围的总人口 * 一、人力资源 （四）人力资源的质量： 体质水平：健康程度、营养程度、医疗保障水平 文化水平：劳动力人口接受教育的年限 技能水平：职业技术教育的年限、等级、职称等 劳动态度：劳动积极性，努力程度、工作满意度等 衡量一个企业的人力资源质量： 健康状况指标、受教育状况指标（学历比）、员工技能水平指标 （各等级技术比重、工人的平均技术等级、专业技术职称比重） 、价值观（出勤率缺勤率劳动定额完成率）、心理和精神状态 * 一、人力资源 （五）人力资源的质量更为重要性 它反映了一个国家地区组织中人口（员工）的素质类型、复杂程度等本质内容 社会越发展，生产过程、生产设备、生产技术及工艺越现代化对劳动者的知识技术技能要求就越高 * 一、人力资源 （六）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系 人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动