绩管、平衡记分与KPI.pptVIP

欢 迎 参 加 绩效管理与目标管理培训 目录 什么是绩效管理体系？ 高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？ 能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因 对企业的关键能力和不足之处做到一目了然 能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息 能鼓励团队合作精神 能为制定和执行员工激励机制提供工具 目录 以财务性数据为主的绩效管理体系 以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向 当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现 由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化 片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善 一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡 平衡记分卡的四个层面：财务面 平衡记分卡的四个层面：客户面 平衡记分卡的四个层面：内部营运面 平衡记分卡的四个层面：学习与成长面 平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联 由上而下的绩效目标建立 绩效指标的制定是绩效管理的开始而不是结束 建立平衡记分卡举例 关键成功因素与关键绩效指标 建立关键成功因素与绩效指标举例 财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 客户方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 学习和成长方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 KPI与KPI设计 何谓KPI 所谓KPI，指对公司组织运作过程中关键成功因素提炼和归纳出的对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系。KPI在指标数量上应“少而精”，在指标性质上应基于战略流程、与公司远景相连接的，在实施操作上应是部门和个人通过努力和绩效可以控制的。  KPI指标体系 KPI指标共同指向了组织成功的关键要点，并能够发挥指标本身的责任成果导向作用，对于纯粹的绩效考核来说是一种有效的方法。 平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果性指标和驱动性指标；财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。 KPI指标的特点和原则 SMART原则，即包括如下五项基本原则： 1．具体性(Specific results)，是指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的．而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化，有明确的实现步骤和措施。 2．可衡量性(Measurable)，就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，在成本、时限、质量和数量上有明确的规定。 3．可接收性或可实现性(Accepted／Attainable／Achievable)，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标水平。 4． 结果导向性或工作相关性或可观察性(Result oriented、 Relevant／Realistic)，指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的。 5．时限性(Time-bound)，指的是在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，反映效率要求。 KPI是连接个体绩效与组织目标的桥梁，它是针对组织目标起增值作用的工作产出来设定的，基于此对绩效进行评价就可以真正有效激励对组织有贡献的行为。 KPI首先来源于工作职位责任，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次来源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后来源于业务流程最终目标，指标要反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。 确定KPI的两种基本思路 1、 “FAST”法：功能分解法(Function Analysis System Technique 某家电公司KPI的分解方法 公司远景与战略：KPI的源头 公司追求在家电领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 为此，必须有以下六大KPI支撑：(1)人与文化；(2)技术创新；(3)制造优秀；(4)顾客服务；(5)市场领先；(6)利润和增长。 公司级KPI的分解 1．人与文化：工作氛围，文化，能力。 2．技术创新：产品多样性，响应市场的速度，研究开发的有效性 3．制造优秀：供应商管理，物料管理，质量改善