绩效管理体系建立与应用.pptVIP

绩效管理体系建立与应用 一、对原有考核模式的思考 凸现的问题和不足 解决问题(运用四种管理理念及四种考评方法） 二、实施绩效管理体系的做法 （一）开展岗位分析，建立绩效指标体系 采取差别权重管理方式 （二）健全组织机构，规范绩效考核工作 划分评价层级 调整考评方式 编制月度计划控制表 岗位员工绩效评估比重 实施绩效考评（员工考核） 员工考核 月初，直接上级 制定当月的考核重 点及设置考核分值 与评价标准； …………………… 月底，部门总结 会上，员工汇报自 评，直接上级按照 ABCDE评分标准 复评。 实施绩效考评（科室考核） 科室考核 （三）建立汇报制度，营造绩效沟通氛围 （四）兑现考核结果，发挥绩效激励作用 薪酬激励是目前绩效结果运用得最为普遍和有效形式 基本职能考核表 绩效考评表 * 督察考评中心 * 督察考评中心 粗放式 精细化 规范化 精益化 网络建设初期 取消县级法人 整体推进阶段 全面提升第一阶段 效果考核为主 过程考核为主 KPI 指标为主 绩效管理探索 绩效 考核 阶段 绩效 管理 阶段 与 IS09001 国际质量认证体系不能紧密结合 1 不能为四定后的薪酬动态管理体系提供统一的晋升依据 2 科室绩效与个人绩效相互影响、相互促进作用不明显 3 与2008年全国烟草会议等重要精神不能相吻合 4 自主管理 目标管理 流程化管理 数据化管理 强制分布法 等级择一法 事实记录法 相对考核法 管理 理念 确保银烟战略目标实现 健全组织架构，规范绩效考核工作 Text 发挥考核结果，发挥绩效激励作用 流程导向 绩效关联 系 统 化 全 方 位 绩效指标 绩效考核 绩效沟通 绩效奖励 建立汇报制度，营造绩效沟通氛围 开展岗位分析，建立绩效指标体系 流程中 的指标 防范 性指标 价值 树指标 短期重 点指标 常规 指标 集体 指标 动态岗位 关键业绩指标库 岗位评 估体系 其它项目 工作效果 员工 KPI 考核人 被考核 对 象 8％ 12％ 80％ 直接上级 和上上级 物 流 非管理人员 16％ 24％ 60％ 直接上级 和上上级 专 卖 非管理人员 16％ 24％ 60％ 直接上级 和上上级 机 关 非管理人员 12％ 18％ 70％ 直接上级 和上上级 营 销 非管理人员 20％ 30％ 50％ 直接上级 和上上级 副科长、 部长、副部长 充分调动员工工作积极性，激发创造力 绩效考核目标的实现 分析考 核结果 实施绩 效考评 调整考 评方式 划分评 价层级 市局（公司）考核各科室 相关部门平级考核 上级考核下级 各科室长 下属副科长 绩效管理委员会 下属部长 …… 局(公司)年度计划 科室(部门) 年度计划 月度计划 控制表 各科室根据局（公 司）年度工作目标，制 定部门年度计划，每月 3日前根据年度计划从 工作事项、具体工作内 容、时间进度、负责人、 配合人、检查人六个方 面制定详细的月度计划 控制表，报督察考评中 心备案。 各科室负责人根据 月度工作目标，组织实 施科室员工考核。 两级评定 三级评定 直接上级 上月关键指 标完成情况 当月工 作重点 目前管理 薄弱环节 与下属讨论沟通形成绩效考评表 开展 工作 员工月底总结 汇报并自评 最终评价 上上级 监 督 评价等级说明 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 （得分范围：89～80） C 一般 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得各方面的满意。学习对象 （得分范围：94～90） B 优良 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 （得分范围：59～10） E 不良 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 （得分范围：79～60） D 需改进 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量