人力资源培训与开发第八章 传统的培训方法.pptVIP

介绍 知识对于员工提升业绩是必要而非成分条件 知识必须转化为行为 传统的培训方法分类(提纲) 演示法 演示法 – 是指培训者为被动的信息接受者的培训方法 这些信息包括: 事实和信息 过程 解决问题的方法 演示法包括: 讲座法 视听法 演示法:讲座法(1 of 2) 讲座法指培训者用语言传达想要受训者学习的内容 单向沟通——从培训者到听众 演示法:讲座法(2 of 2) 有效传递大量信息 成本最低 时间最节省 广泛使用于人数众多时的培训 不同的讲座方法 演示法:视听法 视听教学包括: 投影胶片Overheads 幻灯片Slides 录象Video 它常用于: 沟通技能 谈话技能 顾客服务技能 详细阐明一道程序的要领 传递法 传递法要求受训者积极参与学习的培训方法 这些方法包括: 现场培训On-the-job training (OJT) 仿真模拟Simulations 案例研究Case studies 商业游戏Business games 角色扮演Role plays 行为示范Behavior modeling 传递法:现场培训On-the-Job Training(1 of 2) 现场培训( On-the-job training， OJT) 指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事或管理者工作时的行为。（日本企业——工作轮换） 现场培训OJT 包括: 自我指导学习Self-directed learning programs 师带徒（学徒制）Apprenticeships 传递法:现场培训(2 of 2) 现场培训OJT 适用于: 新雇员Training newly hired employees 引入新技术时帮助有经验的雇员进行技术升级 交叉培训Cross-training 帮助岗位发生变化或得到晋升的雇员适应新工作 有效的现场培训包括（结构化P199）: 阐明现场培训的目的及公司对现场培训给予的支持 明确由谁负责现场培训 对同行业其他公司的现场培训实践进行详细考察 按照结构化的现场培训原则培训管理者和同事 为实施现场培训的雇员提供课程计划、花名册、程序手册、培训手册、学习合同和进度报表 在实施现场培训前，考核雇员的基本技能水平 OJT Programs:自我指导学习Self-Directed Learning 我指导学习是由雇员自己全权负责学习，包括: 什么时间学习 谁将参与学习过程中来 受训者只需按照自己的进度学习预定的培训内容 培训者进负责评估雇员的学习情况并回答所提出的问题，不控制学习过程 自我指导学习 (continued) 优点 按照自己的进度学习 培训者反馈评估雇员的学习结果 公司只需少量培训者 减少交通、教室安排等成本 缺点 自我激励 更高开发成本 更高开发时间 自我指导学习计划的步骤: 进行工作分析以确认工作包括的任务 列出与任务直接相关的以受训者为中心的学习目标 开发学习内容 将学习内容分成若干部分 开发评估内容 OJT Programs: 学徒制Apprenticeship 学徒制既是OJT 又是课堂培训的工作学习培训方法 公司、技校、工会、地方政府（美容美法） 技能培训 学徒制(continued) 优点 学习同时获得收入 有效学习了 “why and how” 出师后成为全职雇员 缺点 不能保证出师后有职位空缺（电脑培训热） 范围狭窄的培训 传递法:仿真模拟Simulations 体现真实生活场景的培训方法 常用于: 生产和加工技能 管理和人际关系技能 Hand-on Methods: 案例研究Case Studies 雇员或组织如何应对困难情形的描述，要求受训者分析评价他们所采取的行动，指出正确的行为，并提出其他可能的处理方式 受训者被要求: 分析和评价他们所采取的行动 指出正确的行为 并提出其他可能的处理方式 基本假设：雇员只有能够在一个不断发现的过程中进行学习，才最有可能在必要时回忆起并应用这些知识与技能 案例开发过程 选择一个事件 收集相关信息 准备有关事件的概括性描述 决定管理事项 准备案例资料 Hand-on Methods: 商业游戏Business Games 要求受训者收集信息，对其进行分析并作出决策 主要用于管理技能的开发 仿照了商业竞争的常态 传递法: 角色扮演Role Plays 受训者扮演分配的角色 给受训者提供有关情景信息 注重人际关系反应，寻求更多信息、解决冲突；非模拟时强调物理反应 团队建设法 (1 of 2) 团队建设法 –是用以提高小组或团队绩效的培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性 旨在提高受训者的技能和团队的有效性 团队建设法包括: 冒险性学习Adventure Learning 团队培训Team Trainin