员工知觉薪酬公平与赋权对组织承诺影响之研究-东吴大学.PDFVIP

第五十二期 235-262. （民國九十五年三月）： 員工知覺薪酬公平與賦權對組織承諾影響之研究 * ** 陳惠芳 洪嘉徽 93 9 10 94 4 29 94 5 31 （收稿日期： 年 月 日；第一次修正： 年 月 日；第二次修正： 年 月 日； 94 10 7 接受刊登日期： 年 月 日） 摘 要 公平是薪酬制度設計的基本要素；在薪酬管理的研究上，許多研究指出薪 酬公平的重要性與影響力。賦權係指提升員工自主決策的權力，過去研究指出， 賦權可以提升員工內在激勵，進而提高員工對組織的承諾。認知評價理論指出， 工作本身之內在酬償會因外在酬償的加入而降低整體的內在激勵效果。本研究 依據並延伸此觀點，認為外在酬償之不足可藉由內在酬償之提升來強化激勵作用。 本研究以問卷調查及便利取樣方式，收集台商在大陸企業之台籍與大陸籍 員工共二百人資料作實證，探討員工知覺薪酬公平與賦權對組織承諾之影響。 實證結果顯示，員工知覺薪酬公平對組織承諾具有顯著影響，員工賦權對組織 承諾也具有顯著影響，而且員工知覺薪酬公平與賦權之交互作用對組織承諾呈 現顯著影響；再進一步分析此交互作用之影響，發現賦權程度較高之員工，其 知覺薪酬公平對組織承諾之影響程度顯然低於賦權程度較低之員工；換言之， 當員工賦權程度較低時，員工知覺薪酬公平對組織承諾之影響程度較高。本文 最後提出研究結果之學術與管理涵意及未來研究建議。 關鍵詞：薪酬公平、賦權、組織承諾 * 東吳大學國際貿易學系副教授。 ** 東吳大學國際貿易學系在職專班碩士。 第五十二期 壹、緒 論 一、研究動機 公平是薪酬制度設計的基本要素；在薪酬管理的研究上，許多研究指 (Adams 1965; Lawler 1971; Dessler 2000) 出薪酬公平的重要性與影響力 ， ， ， 。廣 義而言，組織的酬償系統可分為兩大部份，一為財務酬償，一為非財務酬 (Cascio 1998) 償 ， 。財務酬償以薪酬為主，包括薪資與福利，屬於外在酬償； 非財務酬償，例如員工參與決策、成長機會、工作獲得肯定等，屬於內在 酬償。研究顯示，員工對薪酬公平之知覺有助於提升其對組織之正面態度 (Dowling et al. 2004 89 ， ；湛瑄宇，民 ）。反之，當員工知覺薪酬不公時，可 能會對產生負面的想法或態度，因此企業如何面對員工知覺薪酬之公平與 否，是一項重要的議題。 在組織行為的研究上，賦權係指提升員工自主決策的權力。在講求速 度與組織扁平化的時代，賦予員工決策權力，可以加速回應市場需求及管 理控制幅度日益擴大的組織。從員工心理層面來看，員工知覺的賦權可分 為四個構面，即對工作意義的感受、相信自己能力的程度、自我決定之空 間、及工作對組織之影響程度。過去研究指出，賦權可以提升員工內在激 (Spreitzer et al. 1997; Koberg et al. 1999) 勵，進而提高員工對組織的承諾 ， ， 。 Deci(1971) 之認知評價理論(cognitive evaluation theory) 指出，人之激勵系統 有內在與外在兩種次系統，當人們將行為歸因於情境因素，也就是將內在