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HR注意事项之证明不能随便开！ 　　现在很多事情都离不开证明，因为假的太多了。在职场中也涉及到许多证明，比如：收入证明、工作证明、就业证明等。有的HR可能是出于好心或者“不忍拒绝”会帮员工开这些证明，证明可以开，但不能随意。 　　下面几个案例对类似的情形做一些简单分析，作为企业人力资源管理在开具各类证明时更加谨慎操作，帮助企业正确把握开具证明时应当注意的一些事项，对于这些证明不要随便开。 　　工资收入不能随便证明 　　小刘，某科技公司销售主管，2013年年初计划在甲市市区买房，银行办理贷款按揭时要求提供收入证明，于是找到了公司人力资源负责人，要求帮忙开具。 　　在他和公司的劳动合同中，约定的月工资为不低于3500元。实际上每月加上一些销售提成，小刘大概能拿到6000元。但是，银行方面要求月收入不能低于10000元，才能满足王某的贷款要求。 　　因此，小刘和公司提出了虚开高收入的请求。公司人力资源管理考虑到员工买房的紧迫性，觉得开个证明就能满足员工的生活需求，何乐而不为，也就很爽快地同意了。小刘也因此顺利地办成了买房按揭。 　　过了不久，小刘辞职了。公司跟着就收到了小刘的仲裁申请书，请求仲裁委裁决公司补足长期拖欠的工资，其中的证据就是先前盖章的收入证明。员工用该一万元的收入证明，要求公司补足每月仅支付6000元不到的差额部分。 　　最终，仲裁委在公司没有其他证据反驳的情况下，将用人单位出具的收入证明作为认定员工工资收入数额的合法证据，支持了小刘的仲裁请求。 　　评析案例 　　这是一起公司随意为员工高开收入证明而引发诉讼的案例。在当今社会，员工的收入状况直接影响员工办理信用卡的额度，影响员工申请贷款的额度等等，因而，像案例中这样要求高开收入的员工只会越来越多。然而，企业为了帮助员工顺利获得信用卡或房屋贷款，随意虚开高收入的证明，却有可能因为好心而让自己陷入官司。 　　本案就是最明显的例子。公司人力资源管理出于好心为员工出具高收入证明，但是，由于自身在工资方面管理不规范，又没有劳动合同中约定具体明确的工资数额，导致在仲裁审理过程中，当员工出示公司盖章的收入证明后，公司无法提供其他的证据反驳该证明上的工资数额，使得自己最终败诉。原本的一番好意，最终却反而吃了大亏，不仅投入了大量人力物力应诉，还需要承担本不需有的经济责任。 　　在职时间不能随便证明 　　2014年5月4日，小王经人介绍，入职某电子公司，任运营维护主管。由于正值旺季，人力资源管理忙于招聘一线员工，一直没来得及和小王签订劳动合同。当年6月，小王以个人原因为由，向公司提出了辞职申请，并于次月办理了离职手续离开了公司。 　　过了不久，小王回来公司找到人力资源管理，谈到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作经验，并且会考量员工长期工作的忠诚度，因而希望公司能帮忙重开离职证明，证明自己2013年7月起就进来公司，做了一年的运营维护工作。 　　人力资源管理觉得员工已经离职了，而且交了辞职信，不会有什么经济补偿的风险。考虑到员工也是找工需要，就答应了小王，按照他的请求重开了离职证明并加盖了公司公章。 　　没想到，不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票。小王将公司告到了仲裁委，请求确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58500元。后劳动仲裁委根据公司出具的离职证明，裁决支持了小王的仲裁请求。 　　公司觉得很委屈，觉得一片好心反而还被“诬陷”，告到了区法院，并在起诉书中反复强调员工实际只工作了一个多月，远没有那么长时间的劳动关系，更不应该支持没有劳动关系期间的双倍工资，请求法院撤销原裁决。 　　法院受理案件后，经与双方沟通了解，告知公司，没有其他证据否认自己盖章的离职证明的合法性，又没有其他证据证明双方不存在劳动关系的情况下，公司盖章的离职证明是可以作为证据证明单位和员工双方的劳动关系存续时间的。公司单纯出于好意，违背事实开具证明，事后只能承担相应的不利法律后果。不过考虑到员工的不当行为，法官多次进行调解，促使了双方达成了调解协议，算是帮公司减少了一部分损失。公司遇上这事，真是哑巴吃黄连，有苦说不出。 　　评析案例 　　这是一起公司随意为员工开具不属实的离职证明而引发诉讼的案例。司法判案过程中讲究的是证据事实，即审判员不能单纯凭借单方的口头辩解还原案件事实，而需要依靠双方为证明自身的主张而提供的证明材料予以判定。 　　本案中双方的实际劳动关系存续极短，双方本身没有太多工作材料，但是，公司却在没有签订劳动合同的情况下，给张某开具了不符实际的离职证明，反过来证明了员工的主张，即双方之间在争议期限内存在劳动关系。 　　因而，仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双