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【论文文献】中小民营企业招聘与甄选问题浅析
论文范文
题目:中小民营企业招聘与甄选问题浅析
编辑: HYPERLINK /wangguiqing1987 司马小
摘要:进入21世纪,全球竞争日益激烈,并逐渐演化成对人力资本的竞争,对于中小民营企业这个在经济大军中日益强大的群体,建立合理科学的招聘甄选体系至关重要,本文针对中小企业在招聘中的问题做了简要分析并提出解决方法。关键词:招聘 甄选 中小民营企业 人力资源规划0 引言跨入21世纪,人类社会进入了知识经济时代,竞争也日益提升,而这些经济竞争,科学技术竞争,智力的竞争,归根到底是人才的竞争,招聘和甄选作为获得人力资本的关键步骤,对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。招聘和甄选有两层意思,一是招聘与甄选是企业获得人力资源的方法,二是招聘与甄选意味着选择最合适的员工。实现人岗匹配,个人与团队匹配,个人与组织匹配。招聘工作质量如何对企业的影响往往是长期性的,甚至决定性的。具体来说,其重要意义在于:①它决定着企业所有人力资源的源泉,没有企业可以脱离这个程序;②它决定了企业的人力资源的数量,质量和结构;③它制约了企业各项工作的顺利开展,是企业战略得以实施的基础。虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大,但对于大部分中小民营企业而言(中小型民营企业,国内的定义不太相同,目前我们定义为《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中规定相应企业规模的非公有制企业)对招聘工作还没有足够的认识,招聘水平良莠不齐,整体情况不够完善,问题体现在以下几个方面:1 企业人力资源薄弱1.1 企业缺乏人力资源统一规划。人力资源规划是以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据,按照组织任务和环境对组织的要求而设计的提供人力资源的过程。但很多企业在招聘前,没有对企业的人力资源进行整体规划,对现有和未来人员进行评定和深入分析,造成了招聘和公司战略规划脱节,盲目等情况。1.2 忽略岗位评估和工作分析。岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象,采用科学的方法,进行岗位调查,收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范,让招聘工作有纲可依。现实中很多企业没有规范,我们到招聘网站中会看到,销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上,能经常出差”,这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求,更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很难找到合适候选。1.3 招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作,甚至是决策者,会对整个的招聘质量,数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面:1.3.1 个人基础素质低,让求职者产生公司不专业的印象;据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定,招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。1.3.2 对公司情况和企业战略不了解,对职位的岗位分析不到位,导致无法确定合适的目标候选人群,导致招聘效果低下,人员流失和人岗不匹配。1.3.3 没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历,面试一种手段来考察,加上心理学的晕轮效应,首因效应等影响,使得获得评估存在强大的不对称性,很多招聘人员,从来没有使用过例如人才测评,小组讨论,情景模拟,公文筐,或者即便使用了也是照搬套用,无法达到预期的效果。1.3.4 沟通协调能力差,招聘人员在招聘过程中,需要和领导及直线经理进行沟通、协调,获取需求的第一手信息,反馈和领导支持,如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。1.4 没有科学,规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求,找渠道,筛选简历,面试,把人安排到空缺岗位上,而忽略了招聘的准备工作,招聘流程设计,具体实施方式,招聘中操作流程把握和控制,招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差,以及招聘效果不理想等问题。
1.5 没有良好的企业文化和绩效激励机制,无法吸引求职者关注。2 外界的影响因素2.1 求职者对自己的能力和素质没有良好定位,忽略了人才市场的压力和个人的基本素质情况,导致了信息的不对称性。2.2 招聘渠道使用不完善,缺少科学评估。目前部分企业各种职位都使用一种招聘途径,必然导致招聘针对性降低,虽然表面上节省了成本,但没有考虑到时间成本和候选人给企业带来的效益。2.3 产业结构等导致人才结构的不匹配性。3 解决措施目前,人力资源管理逐渐成为企业长久,健康发展的关键,因此,如何获得优秀人才也成了让企业进入良性轨道的一个重要方面,就以上提出的种种问题,解决对策分为以下几个方面:3.1 企业重视人力资源,把人力资源提升到战略角度,让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源,预估将来需要的人力资源(包括人员结构,层次,类型,要求和条件),制定满足未来人力资源的行动方案,并对
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