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人力资源各模块控制指标 3.1.4考勤管理关键环节风险控制 关键 风险 环节 风险描述 控制措施 公司应制定书面的考勤制度，并经管理层批准或确认。 员工按考勤制度记录工作时间，由相应的主管负责人负责审核考勤记录。 员工休假时有书面请假申请，且经过恰当管理层的审核批准。 出勤记录 工资不能及时、准确发放，人员不稳定。 员工出差前应有书面申请，经过规定的主管负责人的审核批准。 员工加班应根据考勤制度记录工作时间，由相应主管负责人审核考勤记录。 综合办公室负责统计考勤记录、出差及请假记录，并由员工确认。 每月综合办公室对考勤统计资料进行分析，并将结果交各部门。 公司应制定休假制度，且休假制度应符合国家劳动法的相关规定，并经管理层批准或确认。 休假标准 违反国家相关法律法规的规定。 员工加班应予以记录，并符合国家劳动法的相关规定。 人力资 源部 考勤记录、休假记录及加班记录应反映在薪金计算中。 员工休假应填写书面的休假申请书，并经主管负责人休假审批 工作不能合理分配。 审批。 员工休假时应合理安排其工作代理/移交。 公司管理层 各部门考勤负责人 责任主体 3.2.4招聘管理关键环节风险控制 关键风 险环节 人员需求规划 风险描述 公司人力资源无法满足发展战略的要求，影响公司战略目标的实现 控制措施 根据本部门生产任务、业务发展情况，对本部门人力资源需进行分析，制定年度需求计划，提出岗位任职资格，报公司战略综合管理部；综合管理部复核统计报公司领导审批。 责任主体 总经理 各部门直属副总 对岗位和人员配置不熟悉，需求计划不合理，影响经营的效率 公司分管领导：审核部门招聘计划；从公司整体情况出发对所有岗位的招聘进行把关。 未考虑公司人员的分布、总体年龄和知识结公司的战略综合管理部应该根据公司人员的人员分构,导致人员结构失布、总体年龄和知识结构,编制人力资源需求计划 衡,影响公司长久发展 未对预招聘岗位要求的学历、专业知识、经验、年龄等条件有充分的认识和了解，影响公司的招聘效率和正常的业务开展 招聘信息发布 未能根据预招聘岗位选择合理途径发布招聘信息，导致信息发布的范围受限 招聘过程中对于招聘信息发布后收回的简历和应聘材料处理不及时，导致招聘周期加长，影响招聘质量 面试过程不够合理，无法选择合格的应聘者入职，影响公司日常经营的效率 没有将员工的职业道德素养列入面试考核指标，导致录用职业素养不合格员工，影响公司资产和信息安全 未能对初步面试合格的应聘人资料进行背景调查，导致对应聘人资料的真实性了解不够充分，影响招聘质量 综合管理部在发布员工招聘信息时对招聘岗位进行职位分析，对岗位要求的学历、专业知识、经验、年龄等条件在招聘信息中予以明确 综合管理部确定招聘方式，组织招聘录用，通过媒体刊登招聘广告，网络招聘，参加各类大中专毕业生人才交流会，人才市场人才库查询，各类普通高校、技校毕业分配部门推荐等； 综合管理部 严格规定招聘过程中收到的简历和应聘材料的处理与提交时间，及时由职能招聘部门提交报告到招聘归口部门 参加面试由人力资源管理部门负责人及相关人员对应聘者进行面试，并对面试安排及面试过程进行控制并详细纪录，填写面试人员评估表最后，根据面试结果，确定面试合格者 将员工的职业道德素养作为招聘的一个指标列入面试考核之中，并且明确职业道德素养在面试考核成绩中所占到的比例 综合管理部 用人部门负责人 面试环节 战略综合管理部对初步面试合格的人员，通过各类渠道验证身份信息和背景信息，保证身份证实可信、合法合规，调查内容包括：面试人员与应聘人之间存在的利益，企业的利益冲突 最终录用结果未经过预招聘岗位直接上级领导录用环节 审批确认，导致录用人员不符合其直接上级的需求和期望，影响公司日常经营效率 人力资源管理部在确认最终录用结果后，应联同聘用人员资料上报相关公司领导进行最终审批，审批通过后，才可发送录用通知 综合管理部 用人部门 3.5.4考核管理关键环节风险控制 关键 风险 环节 风险描述 公司未能制定合理的绩效标准，导致绩效考核无有效依据，造成绩效考核无效 控制措施 依据公司战略规划目标，公司高层确定公司的目标与经营计划，各职责部门依照下达的公司目标制定部门目标与工作计划，并逐层分解到下属员工 责任主体 考核指标制定 绩效考核标准未经领导及上级主管部门充分审核批准，导致绩效考核标准不符合上级主管部门的要求，影响公司日常经营效率 考核及等级没有复核监督，导致考核过程中的错误和舞弊没有办法被发现，影响考核的准确各部门提交经部门负责人审核的考核等级给系统HR，经HR内部讨论及高层领导审批后确认 绩效考核标准经相关部门讨论确认后实施，《绩效责任书》（各部门考核指标） 经过公司领导充分讨论后制定 考核小组 考核实施监督 性 被考核单位提交的