从《中国好声音》选秀谈企业人才招聘和培养.docxVIP

/forum.php?mod=viewthreadtid=505207extra=page%3D%257Bprevpage%257D从《中国好声音》选秀谈企业人才招聘和培养关于选秀节目，最近大家每周末热议的肯定是《中国好声音》了，昨晚是中国好声音第二季的导师终极考核阶段，看了之后，感触颇多。选秀对企业招聘和人才培养有很大的启发。总结了一下，有以下几点可以和大家分享。一、对企业招聘工作的启示：１、职业规划和成就动机盲选阶段，导师问的最多的一句话就是：“你的梦想是什么？”“你为什么来中国好声音的舞台？”“谈谈你自己”，通过这些问题，导师能了解学员的理想和目标，对音乐是否热爱，以及看学员的经历，从而判断他是否值得花力气去培养。其实这些问题作为做招聘的HR也极有参考意义，第一个问题其实就是看应聘者的未来职业方向，判断与企业未来提供的平台是否匹配。２、学习能力和发展空间。在终极考核阶段，进入淘汰赛的选手水平高手如云，相差无几。导师选择学员时就非常纠结，特别是选择困难户张惠妹和那英，因为这两位导师非常感性，对一个学员的评价渗入非常多的个人感情部分，所以在选择的时候总是泪流满面，非常痛苦。但这一点哈林做的非常好，第一他对选择学员的标准非常明确，第二他本人也是极有特点的。哈林在选人多次说：“我要求的是进步，“考虑的因素是学员对于音乐状况的调整，声音的多元化，对音乐态度的投入。”“不是选哪个不好，是谁还能更好。”所以他每次选择的时候虽也有犹豫，但我觉得那更是在考虑落选学员的感受，其实他心里的是非常清晰该选谁。那英战队的阚立文是一个让人印象非常深刻的学员，在盲选阶段，只见他架好话筒，慢慢闭上双眼，在电子琴上抚出一个个音符，声音时而沙哑宁静，时而高亢汹涌。被誉为最有故事的男歌手。极富有磁性和男性魅力的声音，第一次让人惊艳。可惜他每一次都是给同样的感觉，在同一个高度徘徊。最终遗憾出局。而象有些学员比如李琦，每一轮出来总有新感觉，不断地在调整自己，每天都在进步，发展培养潜力巨大。我们有时在招聘的时候也会碰到这种情况，几位候选人现在能力已经符合岗位的任职要求，而且各具特点，如何选择也令人头痛。这时我们就得考虑，这位候选人是否适合本企业的特点？他是否还有潜力能往更高的职业培养？这样纠结就会少很多。３、甑选工具的信度和效度选手PK时基本上是“一歌定终生”，导师就是通过学员这一首歌来判断谁晋级谁淘汰。也就是相当于是我们招聘时的工具。但这款工具还是存在不少问题的，即学员选不同的歌，表现力是不一样的，从而有不一样的结局。台湾选手叶玮庭在盲选阶段活力四射、霸气侧漏，给人印象相当深刻，当我看到她和说唱改编高手李秋泽分在一组PK改编的《最炫民族风》的时候，我当时想叶玮庭肯定要被淘汰了。果然她也遗憾出局，其实非常不公平，因为这首歌不能表达她的特点，如果选的是《有胆你就来》，那李秋泽就肯定出局了。也就是说淘汰赛用这种方法来选择学员，其效度还是有一定问题的。目前招聘工具非常多，有些是国外引进的，还所以我们招聘时一定要结合国家和企业的实际情况灵活运用。最好不要依赖一种招聘工具，能多种方法测评候选人。４、面试官的个人偏好作为导师，其实就是企业中的面试官，好声音还增加了一位梦想导师，这是一个非常好的配置，两个就是一个面试小组，梦想导师相当于企业中的业务专家或直线经理角色。上一届的那英的梦想导师汪峰就给人非常深刻的印象，他对学员的点评非常到位，对那英的选择起到了很好的参谋作用，最终冠军梁博也是出自于那英这组，他应该功不可没的。在企业中有时往往人力资源一初试，业务部门领导一复试，觉得差不多就录用了，其实这样偏差还是比较大的。至少在最后一轮能够是能组成一个面试小组进行面试，以提高面试的有效性。二、人才培养１、能力和业绩很重要：在盲选阶段，只能通过声音表达出来，导师不知道学员的个人资料，选择转身靠的是学员的声音，而声音正是学员唱功的体现；而在企业中，体现你能力的并能让人看到的，就是你的业绩。所以你在企业中想脱颖而出，你除了必须有你的过人之处，并要在恰当时候通过表现出来，才能有机会从茫茫人海中冒出来，有机会走向更大的舞台。而我们人力资源工作者，就要建立这样的平台来发现人才，赛马而不相马，通过竞争发现人才，方法也很多，比如绩效考核、干部述职、技能竞赛等机制都是发现绩优者或有潜力人才的好方法。２、系统教育和野蛮培养：好声音选手分两类，一类是科班出身，通过系统教育培训，另一类是草根出身，俗称野路子歌手。当然野路子不乏高手，导师张惠妹就是这样成长起来。但从学员的PK中明显可以看出，不少学员都有非常好的声音天赋，但姚贝娜、金润吉等专业歌手明显比其它学员高出一截。因为专业选手大多出自音乐专业，经过系统训练和教育，一路上有专业老师指导，基础非常好，当然有优势。但有些野路子的学生通过这一阶段导师的调教，每次