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組織行為管理學 第十六章 組織變革 我們的職涯將如何變化 內部工作程序的變革 組織結構是多變的 經濟全球化的轉變 職場越來越具多元性 內部工作程序的變革 內部變革壓力： 對工作績效的不滿意 競爭 消費者多變的品味 對服務品質的強調 員工流動率 組織結構是多變的 縮編 裁員 合併 挖角 經營權的移轉 經濟全球化的轉變 公司派駐國外的比例增加 全球化的競爭驅使組織不斷尋找提昇競爭力的方法 變革模型 有機體的適應 組織的適應 變革三過程： 對變革的抗拒 組織文化與權力結構 改變制度：對互依性的影響 變革的五個槓桿 背景 組織 管理與管理技巧 組織文化 團隊與團隊的建立 從推動變革中探討學校組織的壓力 政府政策、政治生態 社會環境、價值觀 經濟景氣指數 學校首長變動、歷程和人 技術變革、知識爆炸 從推動變革分析學校組織變革的抗力 成功變革的階段 變革的動機起於兩個基本問題： 　　值不值得改變? 　　能不能成功地改變? 引起變革動機的決定因素 產生變革的動機 當事人必須相信變革的可能性，相信自己能夠達到特定表現或行為標準，而且要相信變革終究會成功。 產生變革的動機 有效變革的主要階段 幫助個人面對變革 在任何造成重大職場變革的階段中，經理人可以採取許多行動，讓員工對組織變革產生正面的心理影響。 執行變革 個人變革的方法 輔導 輔導是一種非正式的訓練，另外則有指導。 指導：由年紀較長、經驗較豐富的組 成員協助較年輕、資淺的成員學習適應工作環境。 功能：輔導與指導可以使組織中的年輕成員透過仿效而達成行為的改變，這個方法也有助於鞏固組織文化中最重要的層面。 執行變革 個人變革的方法 諮商 諮商是一種以問題討論為重心的互動過程，其目標在於學習、成長與行為改變。 功能：協助員工處理與工作有關的問題。 執行變革 團體變革的方法 訓練 有許多不同的訓練方法可以用來改變人們的知識、想法或技巧： 單向溝通的授課方法 個案研究法 討論方法 商業遊戲與刺激 在經過規劃的指導中自我訓練 角色扮演 執行變革 團體變革的方法 訓練必須遵循的原則 確保訓練的可行性與動機 擁有最佳的訓練環境非常重要，必須讓參與者能夠練習新的行為與技巧 參與者應該瞭解訓練的成果，這樣才能使教材更有意義，使受訓者能夠按照自己的步調及需求來學習。 執行變革 團體變革的方法 團隊的建立 人們往往是透過自我反省之後，才開始嘗試建立團隊。 特殊的團隊建立型態：稱為敏感度訓練或T團體 　　其重點在於增進團體成員的人際關係，成員們必須學習與他人分享自己的感覺、試著補以品頭論足的方式與他人溝通、並且要對他人分享自己的感覺。 執行變革 組織變革的方法 組織變革的目的：組織成員通常會與變革推動者(change agent)共同執行變革計畫，變革推動者目的在於提高組織成員的能力，並鼓勵他們靠自己的力量學習、成長與改變。 組織分析：調查回饋(Survey Feedback)是一種廣泛應用於組織發展的研究方法，當組織認為內部出現問題時，就可以運用調查回饋加以診斷。 組織分析的方式：通常必須透過訪問或問卷等調查方式加以分析，才能找出組織中需要變革之處，從調查結果當中，我們可以看出組織所面臨的問題。 組織變革的方法 　　ex. 團隊建立、正增強計畫、MBO、HIO 步驟舉例： (1)組織一個由行政主管組成的團體，以確保變革的可 信度與結果。 (2)內部顧問(internal advisor)有助於使變革合於組織的文化 (3)顧問會將這些資料提供給高階管理專案團體 組織變革的強化 　　年度預算、產品品質、數量的提昇可以強化改善之後的組織結果。 組織變革計畫的評估 　　ex.艱澀的計算方式、統計及研究 在評鑑變革計畫的效能時，最重要的一點就是要視組織當時的情況而定，經理人可以求助於專家，也可以從其他因素來判斷計畫的成效。 變革評估的困難之處 要將變革的影響獨立出來很困難 發展與評估之間經常出現時差 要找出該評量的對象十分困難 在複雜的OD計畫中，很難找出哪一個方法發揮作用 學校中的組織變革 * 第十六章－組織變革 教三乙－吳映樺、巫怡寧 解　凍 變　革 再凍結 變革 抗力 與自己需求現實衝突 對未知的恐懼 對自己權力、影響的威脅 自己知識和技能陳舊 組織結構的特性 資源有限 協議承諾 變革的優缺點 自己認為變革會 成功的程度 變革的動機 變革的動機 運用有效的變革方法 加強變革 組織的轉變 第 一 階 段 ： 發 生 事 件 之 前 主要情形： 人們的心中試圖預測未來可能發生的事情，共同營造出對未來的想像。 員工： 各方的謠言容易使員工人心惶惶，員工感覺到變革的意味時，心中會有一股不確定感。 領導者：積極地幫助員工們解決這種渾沌不堪的情形，幫助員