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分析：BAT如何吸引高端人才 论文类别：计算机?-?互联网研究上传时间：2014/7/29?21:43:00论文作者：未知 ? 　　(中讯)“对公司优秀人才的盘点就是资产的盘点，你们公司有多少钱，实际上就是有多少人。”马云曾如此描述公司人才的重要性。 　　实际上，虽然BAT三家企业的人才战略与高管结构各具特色，但是在选择人才方面，更重要的是出于“是否适合自己发展战略和目标的要求”，任仕达(中国)IT行业业务经理张晶晶发现，三家企业虽然各具特色，但最近体现出的一个相同的地方在于，原先业务领域都集中在中国或者华人圈，但现在都在对外扩张。 　　比如微信如今有上亿的海外用户，阿里巴巴也在更多拓展海外业务，百度的深度学习研究院主要人员甚至直接BASE在美国。随着业务的国际化和产品技术的更新换代，BAT对海外顶级专家的需求也在增加，高管人才也越来越国际化。 　　“BAT企业的人才需求与其自身发展的阶段有关。”张晶晶告诉《第一财经日报》记者，就在15年前，中国的IT企业还消化不了这样多的高端人才，那时相关专业的高校博士，要么毕业去了高校和研究所，要么进入外资研发机构。 　　如今BAT等中国互联网企业已经成长为世界级的企业，他们自己设计产品，自己开发核心系统，对高端专业技术人才有旺盛的需求，并且随着用户量和业务量的膨胀，这些企业也都能给予这些人才足够的平台与施展空间。 　　国内互联网行业已经是本土企业的天下，而在国内市场传统强势的外资软件业如今也被互联网冲击剧烈，BAT能给予高管人才的薪酬竞争力现在甚至比外资企业更强，所以外资企业高端专业技术人才和高管人员向BAT这样的互联网内资企业流动是大势所趋。 　　即便在争抢优秀大学毕业生这样的初级人才方面，BAT现在也能赢得更多一流高校优秀毕业生的青睐。“与在外资企业不同，在BAT这样的内资互联网企业工作更有激情，能更多接触到业务核心，而不是外资公司拿到国内加工的‘边角料’。”张晶晶说。 　　BAT的“君子协议”? 　　梳理BAT公司的高管简历，记者注意到，虽然互联网行业竞争激烈，三家互联网巨头高管们几乎没有在对方企业工作的经历。这与跨国大公司中高管相互跳槽和挖角不太相同。 　　其中的原因，在张晶晶看来，一方面是他们都被股权“金手铐”绑得很紧，其他企业要挖走他们的成本极高，同时，这些高管可能也会与公司签有“竞业禁止”协议;另一方面，三家企业都有各自鲜明的业务特色和文化，企业高管的成长已经融入了太多的文化烙印，高管们在所在企业多年，有了较强根基与资源调动能力，也能得到老板的高度授权，推进产品项目更容易取得成功。 　　当然，这三家企业高管离职的也不少，但他们往往不会选择去对方的公司，而是创业。张晶晶表示：“换一个类似规模的企业做类似的职位，对于他们来说缺乏挑战性，这些早已实现财务自由的‘金领’更倾向于选择做些不一样的事情来实现自己的理想。” 　　所以，也有企业不断通过“创造内部创业的形式来将一些优秀的人才保留在公司内部，避免成为公司的敌人”，上海一家软件公司的人力资源总监潘丽达告诉记者。 　　相对而言，美国硅谷的一些科技企业，高管相互流动似乎很频繁。张晶晶说，一方面，国外的职业经理人制度更加完善，流动也相对比较频繁，而国内的职业经理人阶层并不成熟;另一方面，相对国外成熟企业，国内BAT这样的互联网企业需要高管更重视产品和服务，高管通常都有很强的业务属性。 　　虽然BAT这样的互联网巨头们在外人看来非常成功，但是这些企业的危机感非常强，需要具有创新和开拓精神的高管，否则在新的技术潮流面前很可能像诺基亚一样一夜之间被颠覆。如果研究BAT的高管们，就会发现他们都是在产品、业务或者技术领域有非常深厚研究或实践的人才，而不是仅拥有MBA学位的职业经理人。 　　不过，张晶晶告诉记者，虽然在高管层面不是特别明显，但实际上BAT这三家企业相互间的人才流动也非常频繁，有的人甚至三家企业都呆过。“因为三家企业的平台规模都差不多，挑选人才的标准接近，各岗位需要解决的问题也相似”。 　　文化特色与“谋兵布阵” 　　埃森哲一项调查显示，高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务供应商Workday公司首席战略信息官——史蒂文·约翰(Steven?John)用海岛生物作比喻，“硅谷如同塔斯马尼亚岛或马达加斯加，这儿的生命形态与其他地方不同。” 　　BAT三家企业的高管人才的谋兵布阵，在张晶晶看来，也与企业文化与业务特色有很大关系。实际上BAT三家互联网巨头各具特点，业内常见的说法是“腾讯的产品、百度的技术、阿里的运营”，比较清楚地表述了这三家企业业务特色的不同。 　　腾讯创始人马化腾为人比较低调，被员工称为超级产品经理，对旗下很多产品项目都亲自过问，这也形成整个公司关注产品需求的氛围，以及相关的人才需求。从