如何借助绩效管理提升中国企业的核心竞争力69节.pptVIP

“有些人认为，把我们员工中底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者“假慈悲”。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：“你走吧，这地方适合你。”而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款。这才是真正的残酷。” “认为活力曲线残酷，这是错误的逻辑所得出的结论，是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能产生的后果。试问，在学生们毕业的时候，为什么不能取消评定成绩？ 绩效管理是人们生命的一部分，从我们上小学一年级开始就是这样。区分的原则适用于橄榄球队、啦啦队以及种种荣誉社团；它适用于大学录取过程，你总是可能被一些学校接受，而被另一些学校拒绝。区分的原则在你毕业的时候依旧适用，你的毕业证书上可能会加上各种褒奖或赞扬的评语。” “我们生命的头20年里一直进行着区分。我们清醒时绝大部分的时光是在工作场所度过的，为什么要在这工作场所中停止区分呢？” “我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们的企业里建立起一种绩效文化。在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织强行使用这种活力曲线。” 总 之 绩效管理是一个很好的管理工具,它系统地整合了其他的管理思想与管理办法.在管理实践中易于操作,简明有效.借此促进团队的成长并培育核心竞争力,并在此过程中养育美好的企业文化 谢 谢！ 讲师：严正 Email:abelyan＠ Mobil绩效管理有助于确定合适的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的基础 价值创造 价值评估 价值分配 绩效管理是提升管理有效手段 提高计划管理有效性 提高各级管理者的管理水平 暴露企业管理问题 潜在绩效因素图 鱼骨图分析法 环境 测量 方法 机 问题 人 料 ※鱼骨图分析法是在不断提出问题的过程中，使问题逐个解决 ※鱼骨图分析法是一种有效解决问题的方法 提高工作绩效 作出正确的雇佣决策 降低员工流失率 发现企业中存在的问题 做好人力资源规划 改善上级和员工间的沟通 绩效管理带给企业的六大竞争优势 对个人的益处 ? 认同感，有价值感 ? 对其技能及行为给予反馈 ? 激励性 ? 导向性 ? 参与目标设定的机会 ? 讨论员工的观点及抱怨的机会 ? 讨论、计划员工发展及职业生涯的机会 ? 理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 绩效考核流程的四个步骤 制定关键指标与考评标准 记录绩效,根据标准进行反馈 考核评估 结果的运用 设立目标 技能评估 表现反馈 员工发展 设立目标 目标设立是一个双向沟通的过程 参与和承诺是目标设立的前提 　　　KPI(Key performance Indicaton)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 　　　KPI符合一个重要的管理原理－“二八原理”。 平衡计分卡将公司的战略与绩效管理结合起来。目标通常按四个角度来设定：财务，客户，流程和人员。每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标值。 一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡 平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特?卡普兰与复兴方案公司总裁戴维?诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标 考量 学习与成长面 “我们能保持创新，变化和不断提高？” 使命和策略 飞行高度 飞行速度 耗油量 持续的绩效沟通 通过持续的沟通对绩效目标进行调整 员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息 经理人员需要得知有关信息 绩效沟通的技巧 学习爱人、尊重人，真诚地接受别人，并设身处地为人着想。对人有真实的爱，并操练对人有无限的赦免与包容，操练超越自我，改善心智，善待他人。 三明治的原则。 说话的温度。 反馈的三个特征 要描述不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指 BEST反馈 Behavior description( 描述行为) Express consequence（表达结果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outco