如何通过虚拟股票留住企业关键员工.docVIP

如何通过虚拟股票留住企业关键员工 随着改革开放的不断深入，我国民营经济发展迅猛，企业已成为我国经济发展的一支重要推动力量。据统计，目前，企业总数已有3000多万家，其中，最具活力的民营科技企业有20万家，各项经济指标的年增长率在30%以上，成为国家和地方经济新增长点和技术创新的主要载体。 民营经济作为完善市场经济体制的前沿阵地，是实现国企改革的重要依托，也是安排就业、实现社会稳定的主要渠道之一。随着经济全球化以及我国的入世，企业的经营环境不断改善，发展机会不断增多，但同时也面临着前所未有的挑战。如何调整人力资源管理模式以促使企业的持续发展已成为企业的当务之急，尤其是面对关键员工的频繁流失，企业如何采取应对措施。 1998年，民营高科技公司瀛海威发生的15名高层管理人员集体辞职事件；2000年，原创维集团副总经理中国区销售经理带领100多名营销人员跳槽高路华，给创维集团的销售网络带来重大冲击；2001年8月，北京“现代城”的6位销售副总监中的4位与竞争对手“中国第一商城”签订了跳槽协议。诸如此类的关键员工跳槽事件，实际上反映了企业在发展到一定阶段以后，由于委托代理问题的出现及加剧所导致的结果。 这些关键员工在企业发展壮大过程中发挥了重要作用，炼就了很强的工作能力，并掌握了企业的一些重要商业信息。此外，如果关键员工是企业高层管理者，其在企业中的特殊地位及企业特殊环境，往往拥有一群忠实的追随者，他们的离去同时引发一批人的离去。因此，他们的跳槽给企业带来冲击更大，也更具危害性。 针对以上问题，笔者认为，借鉴国外企业的管理经验，结合我国企业的实际情况，以薪酬激励与约束为切入口，导入基于权益的长期激励回报理念，在薪酬体系中引入虚拟股票是解决上述问题的有力手段。 一、虚拟股票在企业保留关键员工中的独特作用 虚拟股票（Phantom Stock），作为股权激励的一种形式，它对当前我国企业保留关键员工能起到其独特作用。在虚拟股票方案中，被授予者根据双方达成的协议，在公司业绩达到双方商定的标准、公司股票价格在一定期限后高于规定的价格，或公司股东价值增加的事实出现时，得到一笔现金回报。在这个方案中，被授予者拥有一个帐户，在合同条件成立时，公司通过增加该帐户中的金额来完成对被授予者的奖励。在这个过程中，被授予者并不拥有股票的所有权，也就没有与所有权相关的其他权利，比如投票权等。 虚拟股票的实质是一种契约。因此虚拟股票的设计和实施具有很大的弹性。比如奖励的标准可以根据企业和市场的不同情况作出不同的规定；对被授予者进行奖励的时候可以用现金形式，也可以用保险和股票等不同形式的组合；虚拟股票可以有一定的等待期，也可以没有等待期。 虚拟股票不同于直接持股，也不同于拥有股票选择权的股票期权，它的所有者并不真正拥有股票，对原有的公司资本结构不会产生稀释作用。直接持股如持股计划（Stock Ownership Plan, SOP）、管理层收购（MBO）及限制股（Restricted Stock）等，它们的所有者直接拥有股权，会直接影响公司资本结构；股票期权的所有者，虽不直接拥有股权，但一旦选择行权即拥有了股权，同样影响公司资本结构。 如果在市场低迷，股价下跌时还必须通过授予更多的股票来达到相当原来的激励水平。随着授予的股票越来越多，对股东利益的稀释作用也越来越大，当这种稀释作用超过了股东对实行股票期权所期望得到的收益时，他们就会反对这种做法。这时，企业就不得不从那些被授予者手中回购一些股票来减少这种稀释作用。例如，充分应用股票期权的微软公司，在1997年为了应对股东的谴责，斥资34亿美元从被授予股票期权的员工手中回购了股票。如果不这样做就可能引起新的资本控制权的争夺。 与虚拟股票相似的不会影响公司资本结构的激励方案，还有股票增值权（SAR-Stock Appreciation Right）和绩效股（Performance Units/Performance Shares）。它们分别可被看作是虚拟股票的一种限制形式和发展形式。在虚拟股票方案中，被授予者可以享受因公司股票增值或公司其它价值提升带来的收益、分红和其他股票行为带来的收益，而股票增值权计划中，被授予者只享有因公司股票增值带来的收益，不享有分红等其他收益。在绩效股中，被授予者得到奖励与否与公司股票价值没有直接关系，他只与是否达到了预定的绩效水平有关，而这个绩效水平如何衡量则可以由双方在开始计划前协商决定。 可见，虚拟股票有其独特的灵活性优势，这种优势来自于它是一种契约。在契约缔结过程中，各个企业能结合自身的情况设计、制定和实施适合本企业的虚拟股票方案，和其他薪酬方式结合起来使用，达到激励和保留关键员工目的。虚拟股票的灵活性具体表现为以下几个方面： 首先，激励目标的灵活性。 由于虚拟股票的实质是基于合同的一种激励