员工背景调查办法及流程图.docVIP

如何做员工背景调查 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的1、获得求职者更全面的信息 2、规避法律风险（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，）二、准备工作在应聘者填写应聘登记表时，就要求和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。人力资源博客-HR博客9kUv8sa3g Q、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，背景调查 三、调查时间安排在面试结束有意向和上岗前的间隙 四、调查渠道1、关系资源、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查五、调查方式1、电话2、上门拜访3、外围访谈六、调查重点内容毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等、如果可能，可以调查一下大致薪金范围必须清楚的表明身份及来意,?明确的告知对方目的所在让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的告知对方应征者目前所应征的是那一项职务,?好让对方可以就事论事的评论 5、尽量寻找可以缩短彼此距离的着力点比如说?是否有共同的朋友、同事或相同的喜好、兴趣甚至小孩在同一所学校就读等都能够让对方比较愿意把你当作朋友一样的坦诚以告背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～1、那么你们企业做不做？2、什么职位以上做？做的目的又是？3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？4、从那几个方面进行调查？5、其他分享来吧，我们一起分享一下你的做法或者贵司的做法～我分享一个（如有雷同，纯属巧合）回答：1、做2、中层 部门经理 以上，主要考察其提供资料的真伪3、自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后行程报告，交给 HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案4、考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况5、一般会简单做，对于能够掌握公司较大资源的员工，对于会计财务等会更加注重我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（reference check），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。这项调查非常有用。我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。鉴于中国人的“老好人”心态，我一般会追问一句：“如果候选人再次应聘，你会如何决定？” 如果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的360度我来说说：1,做2,工程师或公司认为重要的职位均纳入此范围内，主要的也是考察其资料的真伪3,我司现行的有二次面试，那么我是在初试完后，对应聘者有一定的了解及确认一些情况后，对需要进入第二轮面试之前，都会去进行调查，主要是由提供的证明人或打先前公司的电话进行4,由主要负责招聘的人员进行，当然重要人员（如副总等职位）也可由主管进行，然后交给主管或经理，并存入人事资料中5,主要是考查应聘人的工作简历，主要工作内容，离职真正原因，工作表现，当然也会问及薪水情况（一般情况下不会太注重此项）等6.在做此项调查时，一般会在面试时都会与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。如果应聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作 插几句话１．只针对主管以上的岗位＼重要的技术岗位＼保密性的岗位２．一般是安排在复试前进行，主要偏向于对应聘者的工作时间＼工作岗位职位＼离职原因做确认＼过去的工作表现３．一般是由负责招聘的主管负责，一般是通过他留的证明人或者通过相关渠道联系上以往公司ＨＲ（比较多）．从整体的效果来说，我个人认为效度不高，幸运的是目前还没出现什么问题．（假定前提是能做到相对重要岗位的人一般还是比较诚信哈）不过还是比较担心．．．．．． 关于背景调查, 我觉得一方面可以在考察员工面试时或简历中的可信度，另一面也确实可以了解到一些在面试当中无法了解到的员工的潜在信息。所以，我觉得最好新入职的员工都做一下背景调查，至于调查的内容和范围：一般包括：身份证明、学历证明、工作经验证明、有无犯罪纪录。象上家公司收入情况、家庭情况等等可以有选择性调