年薪制度经典案例.doc

澳柯玛集团 中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成澳柯玛集团（以下简称集团）稳定的经营者团队，促进中高层管理人员与集团长远利益的协调一致，特制定本制度。 第二条：本制度适用于集团及下属公司的中高层管理人员，包括：集团总裁、副总裁、集团各职能部门部长；各事业部及下属公司总经理、副总经理、各职能部门部长；以及经集团领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。 第三条：本制度规定的中高层管理人员的薪酬实行年薪制。 第四条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 基本年薪； 绩效年薪； 奖励年薪； 普惠的福利与保险； 中高层特殊福利计划； 特别贡献奖。 第二章：薪酬管理办法 第一条：年薪总额： 年薪总额由基本年薪和绩效年薪两部分构成； 各岗位年薪总额的初始核定以中高层年薪制工作评价、劳动力市场价格、集团薪酬政策、以及地区消费物价水平差异为基础； 中高层管理人员年薪总额的确认以所在岗位对应的年薪总额和任职者以往的业绩评价、个人能力高低等个人因素为基础，由集团领导（薪酬管理委员会）和任职人员共同协商确定； 特殊情况经集团总裁（薪酬管理委员会）批准后进行调整。 第一条：基本年薪：基本年薪的额度为年薪总额的60％，按月足额核发（见附表二）。 第二条：绩效年薪： 绩效年薪的额度为年薪总额的40％，其发放比例根据个人年度绩效考核系数和所在公司整体经营业绩进行调整。 上、下半年两个述职周期内，绩效年薪考核系数与述职考核评价等级间的对应关系见下表： 述职考核 评价等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 绩效年薪 考核系数 1．0 1．0 1．0 0．6 0 年度绩效年薪考核系数＝50％（或40％）×上半年绩效年薪考核系数＋50％（或60％）×下半年绩效年薪考核系数。 个人绩效年薪的实发额与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。若公司关键经营整体业绩指标的完成量低于一定比例（如： 88％），则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经营目标时，若其目标完成量低于一定比例（如：95％），则本年度绩效年薪取消。 任现职不满一个述职周期者按实际任职时间进行核定；或由集团总裁（薪酬管理委员会）根据实际情况进行核定； 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，不良事故考核根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。中高层管理人员不良事故惩罚办法见下表；具体不良事故条款及等级另行规定。 不良事故 等级 A（重大） B（一般） C（轻微） 绩效年薪管理 不享受该述职周期内 绩效年薪 扣除该述职周期内 50%绩效年薪 扣除该述职周期内 20%绩效年薪 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，具体计算办法为 岗位对比系数*年度奖励年薪考核系数 各岗位奖励年薪＝ ×奖励年薪总额。 ∑（岗位对比系数*考核系数） 各岗位的岗位对比系数根据中高层年薪制工作评价结果获得。 年度奖励年薪考核系数＝50％（或40％）×上半年奖励年薪考核系数＋50％（或60％）×下半年奖励年薪考核系数。 上、下半年两个述职周期内，奖励年薪考核系数与述职考核评价等级间的对应关系见下表： 述职考核 评价等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 奖励年薪 考核系数 1．5 1．2 1．0 0．6 0 奖励年薪的资金来源：根据公司效益，从公司超额利润中按一定比例（如5％）提取作为特殊报酬基金，其中80％作为奖励年薪的资金来源（其余20％作为特别贡献奖的资金来源）。 凡年度内发生不良事故的中高层管理人员，不得参加本年度奖励年薪的分配。 第四条：中高层年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 违反公司政策、规定严重者； 辞职或辞退者； 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者； 其他总裁、下属公司及事业部总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 第五条：特别贡献奖，由总裁、下属公司及事业部总经理确定，于次年度春节前一次性发放。 第六条：享受中高层年薪制的员工，不享有加班工资。 第三章：福利保险 第一条：中高层年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家和地方有关规定执行。 第二条：中高层年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。 第三条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。 第四条：特殊福利计划的执行，以国家相