试论酒店人才流失的原因及应对策略.docVIP

试论酒店人才流失的原因及应对政策 摘要：从20世纪80年代初我国旅游饭店业起步到如今，我国饭店业获得了突飞猛进的发展。随着国家经济发展、社会进步以及2008年北京奥运会开幕，中国的旅游业和酒店业也势必迎来新的黄金发展期。对劳动密集型的酒店业来说，员工是酒店业重要的资产，是酒店的中心和灵魂。酒店行业由于其行业的特殊性，人员的流动率在一定程度上高于其他行业是很正常的。一般企业的人员流动率在5%-10%之间，酒店最适合的流动率应在15%左右。然而，根据相关调查显示，当今酒店业普遍流动率在20%以上，有些酒店的人员流动率甚至高达40%。酒店人才流失呈现失常态化，流失频率加快和人才流失集体化等特点。酒店人才高流失率已成为酒店经营者高度重视的问题。减少和防范人才流失，关系到酒店的生存和发展。本文针对酒店行业人才流失率高的现状分析原因并进行相应的对策研究。 正文　　现代人才流失的危害性服务与消费的同步性特点要求服务提供者必须具备娴熟的技能和良好的素质。大量优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度，最终给酒店进一步发展带来严重影响。衡量人才流失总体状况的一个指标是总流失率，总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振员工的高离职率，尤其是熟练工的频繁离职使酒店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉酒店情况、掌握工作技能，往往难以保证原有的服务效率和服务质量。不一致的服务质量势必会影响到酒店整体形象的建立。 第二：客源的流失 一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉。而某些老顾客很大可能就是冲着熟练工的优质服务来的，对于酒店业来说，特别是销售人员的离职，一旦他们离开也就意味着一部分客源的流失。 第三：培训和经营成本的增加 一名新员工从进店的公共课培训到具体部门培训，直到成为一名熟练员工的花费是酒店一笔不小的支出。而随着人力资源的培训日益受到重视，酒店人才流失严重的现象出现，酒店花费的人力资源成本将大大增加。同时，新员工因为对酒店的设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加。另外，员工的频繁流失，除了在酒店内部员工之间引起不必要的揣测和人心浮动之外，在酒店外部对酒店的声誉及品牌形象也会带来负面影响。 因此，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？人才的流失的原因从大的层面分成两大类。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。客观原因： 1、薪酬待遇随着社会经济的发展,酒店业从传统的旅游接待型向商务型转变，由早期的卖方市场转入买方市场。酒店竞争也从硬件比拼转到竞争服务质量，这一系列的变化都为酒店的人事管理提出了新的要求，同时也对员工的专业技能有了更高的要求。酒店迫切需要有丰富从业经验的专业人才，而在实际招聘中，却认为具备高素质高学历但是缺乏经验的大学生应该从基层做起。作为一名具备以上能力的大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，最低起薪也不过８００－－１０００元，即使做到领班，每月也只有１５００元左右，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才流失。“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”，薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的需要，更代表了企业对人才价值的评价。 2、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系一些企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理认识也仅仅停留在员工的招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划以及科学公平的激励标准，致使就业者抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，频频跳槽。可到了新的单位情况依旧如此，从而造成恶性循环，致使酒店业失去了很多优秀人才。 3、“挖墙脚”现象 据统计全国星级酒店有２６００家，再加上大大小小的宾馆酒店就不计其数。据不完全统计，我国酒店员工的流失率在３０％左右，熟练的一线员工流失率更高，因为有些酒店在开业之际，就青睐