《支持企业战略实现的薪酬分配体系相关设计、员工能力分析》.pptVIP

支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、员工能力分析;薪酬定义与组成;薪酬主要作用与功能;;案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪，责任付薪;需要;高 ↑ 动机强度 ↑ 低;员工（对薪酬）满意度——总体回报?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。;薪酬体系管理流程;设计好薪酬体系，实践中需要掌握的12技术要点;企业在不同的发展阶段，管理基础也因此随之变化;企业的成长阶段与薪酬组合;薪酬策略调整;薪酬的策略;结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人才任用与薪酬设计的应用原则奠定基础;考核分配体系的设计与思路;薪酬设计的原则与要求;一步：制定薪酬原则与战略;职务评估的主要方法及特点;结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人力资源管理奠定基础;素质模型的提出:不同人未来发展不一样;素质冰山模型(COMPETENCY);素质评价体系主要包含四个方面;不同职系职务类别人员特征不同;四色分析人格法界定方法;实践分享：胜任素质识别的基本流程;建立的素质模型从以下几个视角开始;关键素质要项提炼方法;胜任素质模型举例;理顺核心指标、共性专业素质能力指标及管理素质指标，细化描述在不同级别下在不同岗位层级中的关键表现和界定控制点，结合不同测评模式的测评信度和效度，形成具有针对性的测评组合模式;不同工作性质特点的人分析的方法不同;工作分析因素对比(解决企业问题);准备阶段; 薪酬调查与岗位稀缺性分析 1、岗位薪酬外在竞争性的实现基础——薪酬调查工具 2、薪酬调查因素设计与调查方法 3、岗位市场稀缺性分析方法与工具 4、外部竞争性，岗位稀缺性应用工具——K系数的使用 案例分析——某行业薪酬调查与岗位市场稀缺性分享;F=;市场稀缺性分析;目标/流程紧密度;F= 1;最后汇总成绩形成职务评估表; 薪酬评价的要素;思考与练习？;可以借鉴的答案;因此不同属性的企业需要选择不同的评估方案;;进行同岗进行不同级别薪酬的设计，实现T型高薪激励的手段;结构工资制特征，实施要点以及适用环境;岗位技能工资制含义，适用环境;岗位技能工资制实施要点;岗位薪点工资制;技术??级工资制;运用薪酬激励功能时掌握的技巧1;方法三：将货币性薪酬和非货币性薪酬结合起来;让我们分享心得，共同前进！