高薪酬水平≠高满意度 ——员工需求引导下的薪酬管理 年年涨薪年年.docxVIP

高薪酬水平≠高满意度——员工需求引导下的薪酬管理年年涨薪年年走，岁岁留人岁岁愁。面临员工流动的困境，HR通常会有一个疑惑，涨薪的速度领先市场，薪酬水平也处于中等偏上，为何还是留不住人？原因在于，员工对现状永远不会满意。不论你支付给员工的薪酬是高是低，竞争对手永远会开出更高的价码。即便是薪酬水平较高的企业，员工因薪酬问题离职的情况也时常出现。关键问题在于薪酬水平并不等于薪酬管理，高薪酬水平只是员工对于薪酬感到满意的必要条件，而非充分条件。因此涨薪给员工带来的只是单一的薪酬水平方面的满意度，并不一定能够有效提升员工对于整体薪酬管理的满意度。如果员工对于薪酬管理的满意度不能够整体提升，企业自然很难留人。一、水平不是员工关注的唯一焦点图1 薪酬满意度及薪酬对敬业度的驱动能力如图1所示，横坐标代表企业的薪酬水平在市场中的定位，从10P到90P，而纵坐标分别代表薪酬满意度得分及薪酬对敬业度的驱动能力。每一个蓝色点代表一家企业薪酬水平与薪酬方面满意度的关系，而每一个红色点则代表了该企业薪酬水平与薪酬水平对于员工敬业度的驱动能力（影响力）之间的关系。首先，从图中能看出来的是，随着企业薪酬水平的提升，蓝色散点（薪酬满意度）并没有明显的提升趋势。其次，与蓝色散点不同的是，红色散点（薪酬水平对员工敬业度的驱动能力）则趋势明显。也就是说，随着企业薪酬水平的提升，薪酬水平对于敬业度的驱动能力呈明显的下降趋势。这两个发现充分说明了一个问题，薪酬水平并不是影响企业员工对薪酬满意度的唯一因素，且其对敬业度的影响效果存在明显的边际递减效应。举例来说，一位主管目前月薪10K，年底调薪时加了1K，而其他类似职位的员工大都加了2K。结果可想而知，虽然他的薪酬上涨了10%，但他对于薪酬的满意度却会有所下降。当然，这个例子是凸显薪酬内部公平性对于薪酬满意度的作用，但员工的关注点绝不仅仅局限于此。因素2011年2010年变化薪酬整体满意度67.467.1↑薪酬水平满意度62.662.2↑薪酬结构满意度63.764.3↓内部公平满意度61.361.6↓薪酬制度满意度64.865.3↓表1 薪酬满意度细分指标得分注：薪酬整体满意度所包含的项目除表中展示的几个问题外，还包括绩效、福利方面的问题。福利方面的满意度和薪酬接近，略高于薪酬。而绩效方面的满意度则要高于薪酬与福利。因此上述薪酬整体满意度得分会高于其他列示出的几个项目。如表1所示，从太和顾问员工敬业度调查结果来看，过去一年中，员工对于薪酬整体的满意度有所上升。从薪酬满意度的细分指标来看，员工对于薪酬绝对水平的满意度有所提升，而对于薪酬结构、薪酬制度、薪酬内部公平性的满意度却有所下降，这表明员工对于薪酬管理的关注点正在发生转移。二、薪酬结构的矛盾凸显企业薪酬结构体现企业的付薪策略，而市场整体薪酬结构的改变则体现市场付薪理念和员工需求的变化。从薪酬结构变化的情况看，变动收入所占比例在过去的一年中有较大幅度的提升，且这一变化体现在企业的各个层级。2011年全球经济形势依然处于不稳定状态，为了应对这种不确定，不少企业采取增大变动收入比例的策略以降低企业风险。这种方式一方面能够降低固定成本，减少运营风险，另一方面也能够加大激励力度，激发员工的工作热情。企业的出发点是好的，但从员工敬业度调查结果来看，员工对此似乎并不买账，对于薪酬结构的满意度反而出现了下降。图2 2010年度各层级薪酬结构对比图3 2011年度各层级薪酬结构对比深入了解员工关注点调整的原因是HR解决问题的关键。简单来说，关注点转移说明员工的自身需求在发生变化。而就目前的情况来看，导致员工需求变化的首要原因是经济增长整体放缓的大环境。GDP增速从两位数降到个位数，意味着企业赚钱难度进一步增加，而员工对于自身薪酬增长的预期也会随之放缓，这使得追求稳定、高固定薪酬的保守思想逐渐占据上风，高额变动收入的吸引力则逐渐弱化。毕竟对于员工来说，经济增长整体放缓，好的业绩表现带来高变动收入的可能性显得比往年更低。在过去的一年中，虽然市场整体变动收入的比例呈增加的趋势，但还是有30%左右的企业选择增加固定收入所占的比例，这也算是对员工需求的一种回应。三、制度之殇逐渐显现而在薪酬制度方面，公平性、科学性、透明性三点最容易引起员工的不满。即使在2009年经济危机最为严重的时期，大多数行业也都保持了8%左右的薪酬涨幅。而相比薪酬水平的持续增长，薪酬制度的更新和调整脚步则要缓慢得多。并非员工在之前不关注制度的问题，只是他们更希望自身回报的增长能够和企业的快速发展保持同步。但当经济增长放缓为涨薪增添屏障之后，员工了解到涨薪比以前更为不易，这时候薪酬制度的矛盾就会浮上水面，员工的关注点自然而然的就会发生转移。因素2011年2010年变化制度公平性64.263.6↑制度透明性60.761.3↓制度灵