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招聘攻略之人才选拔;目 录;;卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 招聘计划要具有前瞻性： 招聘需要制定长远的计划。合理地将内、外部招聘相结合，平时做好人才储备。 清楚地了解各工作岗位所需的能力： 优秀的业绩表现是适合本岗位的工作者其能力和潜能创造的！ 不断优化和调整现有招聘流程： 不同测评手段相结合，全方位、客观地对求职者做出评价！ 对自身的人力资源体系进行梳理： 运用科学理念，建立关键岗位的胜任特征模型，在客观用人、理性用人上多下功夫！ ;1 （新员工）; 胜任特征的概念 McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 ;二、认识胜任特征模型;张三： XX大学本科毕业 3年医生经验 3年医药代表经验 ;员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 ;12个常用胜任力指标;深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型;测评与胜任力模型的关系总结 胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。两者结合才能做到“知人善任”是企业人力资源管理完整解决方案.;什么是胜任力测评 胜任力测评是指以岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列 的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人 员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位 工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要 素进行测量和评定，以使??工具备的核心胜任力符合企业发 展战略要求的过程 胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法;人才测评技术系统;投射测验小活动;;测评方法与测评内容对应表;;标准化测验技术;能力测验;心理测验：（16PF性格测验）;;I：深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技博览馆及图书馆。居民喜好观察、学习，祟尚和追求真知，常有机会和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。 ;实用型人(doer)的特点;研究型人（thinker）的特点;艺术型人(creator)的特点;社会型人(helper)的特点;企业型人(persuader)的特点;事务型人（organizer）的特点;心理测验（职业兴趣测试）;基本潜能测验 本测验是在吸收美国劳工部(USES)编制的“一般能力倾向成套测验” 思想精华的基础上，以中国大陆文化为背景自行编制的本土化测验量表。 共包括五个分项测验，测试时间约60分钟 语言理解（10题，10分钟）：对汉语理解和运用的潜能。 数字运用（10题，10分钟）：对数量间关系的理解及快速运算的潜能。 逻辑推理（20题，20分钟）：对事物间的关系进行理解分析，推理判断的潜能。 资料分析（10题，10分钟）：对图表所呈现的资料（信息）进行提取、分析、综合理解的潜能。 问题解决（10题，10分钟）：为达到目的，自主寻求解决办法的能力。 ;;设计思路：;2.快速地把握被测人员的总体素质 ;3、同岗候选人匹配度横向比较：;结构化面试;无领导小组讨论;文件筐测验;角色扮演;演讲答辩;; 简 历 筛 选 ;;面试准备——阅读简历 清晰的职位晋升过程 与职位契合的履历 各种专业技巧 包含相关的信息 专业的格式 就职的稳定性 职位所需的学历和工作经验;简历中的“危险”信号;设计面试问题的步骤; 第二步：按题型线索, 编写能够抽取出有关能力信息的问题; 放松 澄清确认 引起下文;开始面试－背景性问题;面试问什么？工作知识问题;你在设计电力系统方面有些什么经验? 你接触过哪几种数据库系统? 请谈谈你在广域网方面的经验? 一个用户在某个小的核心零件维护上没有预算, 却不断要求你为他更换, 这种问题该如何处理? 你知道销售人员的奖金通常是如何计算的吗? ----追问细节;通过应聘者对社会事件的分析和判断，考察其综合分析能力。 ;为考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。;求职动机的匹配性--形成共识;前提假设：一个人说他会做什么与他在这个情境