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我国国有企业知识员工薪酬激励研究 姓名：黄为 院系：经济学院 学号2010213463 摘要：进入20世纪以来，我国国有企业之间的竞争日趋激烈，竞争已由原来的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展为人才竞争。因此，掌握知识的知识员工也逐渐成为企业的核心资源，如何高效率的利用这种资源，充分发挥知识员工的作用，关键就在于如何建立起科学有效的知识员工激励和约束机制，其中，最核心的问题就是知识员工薪酬激励问题，薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。然而，从我国企业的实际状况来看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。 关键词：国有企业知识员工 薪酬激励 措施 一、国有企业下知识员工薪酬激励的现状分析 1.1 知识员工概念界定 对于知识员工的界定，很难有一个标准的定论。知识员工也称知识工作者，这一概念是20世纪50年代由美国学者彼得·德鲁克首先提出的，值得是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识员工一方面能充分利用现代科学技术只是提高工作的效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。从这个概念出发，当前国有企业里很多中层管理者和专业技术人员都属于知识员工，他们从倾向和职业上来说，只要从事的是脑力劳动而不是体力劳动；他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；他们的工作过程是对自己所拥有的知识或智力进行创新性运作，使自身价值得以实现的过程。如果说企业家是经营者中的精英，那么知识员工可以说是员工中的精英。 知识员工和普通员工相比，到底存在哪些特点？德鲁克认为知识工作者与以往任何群体或集团相比都具有不一样的特征。这些特征包括知识性、创造性、灵活性，等等 。然而结合我国企业的实际，我们可以把知识员工所具有的特征归纳为以下几个方面：一是较高的人力资本价值。知识员工最主要的价值在于将有价值的知识带给组织并促进这些知识的商品化，为企业带来利润。二是较大的人力资源投资风险。三是较强的稀缺性，四是较大的流动意愿。 1.2 国有企业知识员工薪酬激励现状 长期以来，我国企业将知识员工和非知识员工混为一谈，缺少专门针对知识员工的薪酬激励系统。当前我国越来越多的企业已经深刻认识到了知识员工的重要性，并开始积极着手于采取各种薪酬手段来激励知识员工，促使他们发挥出自己的潜力，为企业创造出更多的价值。知识员工薪酬激励制度的设计也从原来的追求大一统向现在的多样化、个性化发展。市场导向、绩效导向、能力导向的薪酬体系也在逐渐成为薪酬领域的主角。 目前我国知识员工的薪酬一般包括保健因素和激励性因素两种类型。其中保险性薪酬主要是指工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部的统一福利项目等；激励性薪酬包括奖金、股份等。目前国有企业对知识员工的薪酬激励存在着许多问题，如总体薪酬水平偏低。长期以来，我国企业里知识员工的薪酬与劳动不符，薪酬结构不合理，总体薪酬水平偏低，薪酬满意度不高。从我国目前企业类型来看，外商及港澳台投资企业的知识员工薪酬水平明显比国内企业薪酬水平高；在国内企业中，民营企业知识员工的薪酬水平在总体上也要比国有企业知识员工的薪酬水平高。相比之下，国有企业知识员工的薪酬水平比其他类型企业的知识员工的薪酬水平明显要低好多。再就是薪酬结构不合理，薪酬结构是指薪酬包括哪些形式以及各种形式在总薪酬中所占的比例，在我国企业里，长期以来执行的是等级工资制。在员工薪酬总体构成中，固定薪酬（包括基本工资、福利等）所占比例很高，按照平均主义发放的津贴补贴数额较多，薪酬的构成上过于注重保健性因素，许多企业知识员工与职位等级相对的基本薪酬占薪酬总额的45%左右，而真正能其激励作用的奖金等绩效薪酬部分所占比重偏低，从而造成了薪酬结构不合理，已经不能发挥薪酬固有的激励作用。长期激励效果不明显、薪酬激励机制缺乏创新等。还有长期激励效果不明显以及薪酬激励机制缺乏创新等都是我国国有企业知识员工薪酬管理制度中存在的主要问题。 国有企业知识员工薪酬激励的设计 构建知识员工薪酬激励体系是一项复杂的系统工程，对国有企业中知识员工的激励需要从薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付形式这五个方面进行系统思考，以下是结合了当前我国国有企业知识员工薪酬管理实际，对知识员工的薪酬激励提出了几点方案。 1.1 制定薪酬激励政策 薪酬政策是企业支付薪酬的基本原则及其实施的导向和目标，是关于企业薪酬策略的大政方针。企业在制定薪酬政策时，不应该完全依赖于工作岗位、市场价值或其它某一因素而必须从战略的高度出发，使薪酬政策与企业人力资源管理战略、企业发展阶段特征相适应，以真正发挥薪酬吸引和激励知识员工的