第四章篇-酒店员工的招聘.pptVIP

内部招聘的缺点 容易导致队伍缺乏活性 会挫伤没有被提升的员工 容易出现黑幕 可能员工的心态倾斜(举例一个大学生的困惑) 4.3.4外部招聘 外部选拔是指外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上。外部选拔是人员选拔的方法之一，与之相对应的是内部选拔。 4.3.4.1外部招聘的目的 （1）补充初级岗位； （2）获取现有员工不具备的技术； （3）获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工； （4）解决组织现有人力资源的不足； （5）为组织发展储备人才。 4.3.4.2外部招聘的途径 （1）校园招聘——专项指导讲座、择业论坛、缺点前期投入较多 （2）人才市场——树立形象、招聘人数难以保证 （3）职业介绍所——防止夸大 （4）报纸广告 （5）网上招聘___信息发布快，费用低 （6）猎头招聘 （7）员工介绍 （8）现场招聘会 （9）手机短信 （10）临时用工——签订合同、建立临时工人资料库、重视跟踪工作 （11）自主来店 4.3.4.3外部选拔的优点 候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 容易了解其他饭店的各方面状况 避免黑幕的出现 挫伤几率小 减少培训时间 有助于拓宽在职员工对所在饭店及职位的了解 发布广告时起到宣传作用 LOREM IPSUM Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit. LOREM IPSUM DOLOR 4.3.4.4外部选拔的缺点 对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。 应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。——举例 成本高于内部招聘 磨合期工作质量难以保证 4.4酒店选拔人员的方法与技巧 4.4.1 面试 4.4.2 能力面试 4.4.3 压力面试 4.4.4 录像辅助选聘法 4.4.5 招聘测试 酒店在招聘员工时所采用的甄选方法主要有2大类，即面试法和测评法。 4.4.1 面试 面试是指在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试的种类 （1）结构化行为面试 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 结构化面试技巧 公务员结构化面试 （2）非结构化面试： （3）行为描述面试： 行为描述面试法 （1）行为描述面试可以从以下3个方面来进行 ● 收集过去行为的事例，判断行为答复 ● 提出行为性的问题 “请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 4.4.1.3面试的准备 发布招聘信息 预约 组成面试的筛选小组成员 面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试） 根据招聘职位说明书设计面试评价表 面试场所选择与环境控制 面试程序 确定应聘者本人——致欢迎——介绍面试安排和所需的 时间长度——按计划进行面试和测试——说明工作要求和录用条件——请应聘者提问——做简要总结 4.4.1.4面试测评的主要内容 （1）仪表风度 （2）专业知识 （3）工作实践经验 （4）口头表达能力 （5）综合分析能力 （6）反应能力与应变能力 （7）人际交往能力 （8）自我控制能力与情绪稳定性 （9）工作态度 （10）上进心、进取心 （11）求职动机 （12）业余兴趣与爱好 （13）拟聘职位的情况与要求 第四章 酒店员工招聘 [本章概要] 本章从员工招聘的定义入手，分析了在进行人员招聘时应考虑的内外部环境，介绍了招聘计划的内容与策略，探讨了员工招聘的程序和步骤，介绍了招聘的渠道和方法及选择不同渠道和方法的利与弊，最后阐述了员工选拔的方法与运用。 学习目标 ● 掌握酒店员工招聘的定义； ● 了解酒店员工招聘环境分析时应考虑的因素； ● 掌握招聘计划的内容与策略； ● 掌握酒店招聘的渠道和方法及其利与弊； ● 了解酒店招聘员工的原则； ● 了解酒店招聘过程中应注意的问题； ● 掌握酒店员工招聘的渠道和方法及其利与弊； ● 了