零售店的绩效控制与管理.pptVIP

* 讲解：怎样设计优秀的关键绩效指标。 如何建立一个好的KPI呢？首先，我们之前设立的个人目标中，每个目标也许包含若干个指标，并且每个目标均有如何实现的策略。因此在建立某个KPI之前，要明确建立该指标的目的。其次，要明确建立该指标，是打算用来测量什么的？其必须用来评价目前进展状态，并能建议出合适的做法。再次，打算如何测量，KPI必须是与投入、流程和产出相关的定性或者定量数据。随后，设立该KPI，期望得到什么样的结果，可以是最低标准（绩效底线），延伸的标准，或者两者标准的结合。最后，实际结果怎样？ * 衡量KPI好坏的重要标准之一，就是是否联系组织战略制定KPI。如果没有了解战略，而直接凭直觉将组织目标分解到个人，这种KPI，不能引导员工朝着组织认为“应该做什么”的方向行进。 * 解释：接下来我们将描述怎样将4S 部门/团队和个体绩效目标与4S店整体绩效目标联系起来。 * 展示第一节课中提到的上海大众的BSC版本，以此作为分解目标的开始，促动师让学员进行分组讨论，分解BSC组织层面的目标。 在此各个组可分别选择BSC四个模块中的某一个目标，进行分解。 * 讲解：这些基于平衡记分卡4方面的汽车公司关键绩效指标。 分享样本。 * * 讲解：通过前面的这个案例，我们发现了绩效考评的重要性，在此，我们重点介绍一下绩效管理循环的中的考评阶段，如何做好考评。 * 讲解：什么是绩效评估在第一天上午的课程当中，我们已经介绍了一些绩效评估的方法，在此我们重点讲解一下，如何在绩效评估当中，做好沟通。如果仅仅将考评形式化，不在过程当中做好沟通，那么必然会引起员工的不满，从而更甚给企业带来绩效、人员等损失。评估员工的工作绩效，是通过几个主要评估方法的其中之一进行的 绩效评估方法中的要素是根据组织中员工的情况、工作和结构量身打造的 包括了衡量员工绩效表现的客观标准以及总结员工实际表现的等级划分 成功的评估方法可以清晰的界定并明确的与员工沟通对其岗位的期望和标准 第一、传递组织的价值观和文化。? 　　员工有时可能无法对组织的目标有一个很清晰的了解，尤其是组织对员工所任职职位的要求。一个员工可能很想按组织的要求来工作，但如果缺少指导，这一目标可能无法实现。绩效评估是一个非常有力的工具，可以告诉员工哪些是重要的，哪些是次要的。同时，就结果（组织寻求的目标）和过程（可接受的方法）而言，绩效评估对于明确组织文化和行为准则也是一个重要的方法。这种价值观的传播不仅仅针对企业内部，同时还针对企业外部：组织各项和外部重要关联性的评估。 　　第二、监测战略和目标的执行情况。? 　　有统计资料显示：80%的企业战略不成功，主要原因不是战略本身的问题，而是战略执行不利。评估系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，通过定期的收集相关数据，可以清楚的看到战略和目标的执行情况，便于及时的采取措施，保证组织战略和目标的实现。 　　第三、发现问题，寻找组织的绩效改进点。? 　　通过绩效评估，便于发现组织中存在的问题，将问题界定清楚，将原来隐藏在冰山之下的问题突显出来，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。? 　　第四、公平合理的评价与报酬员工。? 　　绩效评估可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些地方做得还不够，需要改进。公平合理的绩效评价对组织内成员非常重要。在此基础之上的报酬可以包括：薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。 　　第五、提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能。? 　　绩效评估最直接的是管理者能影响其下属的行为，让管理者随时关注下属的工作状态，促使管理者去推进、改善原有的行为方式和管理难题，特别是那些平时不会主动、不太愿意去做的事情，这对管理者和下属都是一种挑战。管理者在这个过程中将会提升自身的组织管理能力、沟通能力、计划能力、监控能力等基本管理技能；下属将更为关注自已的绩效，想办法改善工作方法以达成更高的绩效结果。在绩效压力下，管理者与员工将提升自身的技能。? 　　第六、建立沟通与反馈的平台。? 　　绩效评估是一个沟通、反馈，再沟通、反馈的过程，在这个过程中，上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估，而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现问题，有利于组织内部的信息交流。? 　　第七、建立基础管理平台。? 　　要提升绩效评估的客观性，就需要“一切用数据说话”，这需要许多基础数据的支持，通过绩效评估的推进，可以加强组织内部的基础管理，建立起规划的基础管理平台。? 　　很明显，绩效评估的这些功能要想都发挥出来，那么对绩效评估系统的要求之高是显而易见的。不难看出，一个绩效评估系统在某些方面可能发挥很好的作用，但在其它功能上却不一定有很好的表现。例如：绩效评估是希望