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为什么要绩效考核 绩效考核是企业评估活动的一种 几个容易混淆的概念 绩效考核 人事考评 人事测评 人员能力评估 绩效考核与传统人事考核的区别 绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核。 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。 绩效考核偏重于工作管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。 绩效考核与传统人事考核的区别（续） 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。 站在管理者的角度来考虑问题 如何推进工作：目标、现状、推进方法 如何保持员工的积极性：意愿、能力、路径、信息 几个常见的问题 考核拉不开差距怎么办(分都高） 职能部门怎么考核 考核中老好人怎么办 应该考核部门还是考核个人 绩效管理的含义和作用 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法 绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致 绩效评估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是绩效管理 (PERFORMANCE MANAGEMENT）必不可分的组成部分之一，单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系 绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系。 绩效考核需要弄清楚的五个关键组织前提 价值体系 管理结构 责任体系 工作特性 绩效考核的四个关键组织前提 价值体系 管理结构 责任体系 工作特性 把握方向：管理体制与绩效考核定位 集团公司的管理体制与考核 作业型企业的管理体制与考核 集团公司管理体制三种模式 财务控制模式 战略控制模式 业务操作控制模式 三种模式下各单位的性质 财务控制模式 战略控制模式 业务操作控制模式 财务管理体制 战略管理体制 业务管理体制 作业型企业管理体制与绩效考核 企业的职务体系 企业职务体系职责、权分配 企业职务体系责、利分配 企业运作机制与绩效考核 企业运作机制对绩效考核的影响 绩效考核的四个关键组织前提 价值体系 管理结构 责任体系 工作特性 管理结构—岗位决策权限 管理结构—岗位责任 管理结构—岗位责任 责任指标分解示例 绩效考核的四个关键组织前提 价值体系 管理结构 责任体系 工作特性 组织特性下的管理机制匹配 流程型组织的管理体制 流程型组织是指面向客户的流程化扁平型企业 流程型组织强调职务在流程中的角色定位，采用宽带式的角色工资体系，强调团队绩效与个人绩效的统一 时效型组织的管理体制 时效型组织处于快速发展阶段，企业以速度取胜，讲究把握市场机会 时效型组织灵活性强，以个性化薪酬体系和高薪来吸引关键人才，采用谈判式市场薪酬体系 网络型组织的管理体制 网络型组织通常采用合伙制形式，往往是技术或知识密集型企业 网络型组织强调利润分享，当前工资讲究平均主义，预期收入方面强调差异 功能型组织的管理体制 功能型组织是指直线职能制、体系稳定的成熟企业 功能型组织的管理体制以岗位（职位）为核心，采用岗位（职务）工资体系 一般企业中以下部门和职位有绩效考核管理监督权 董事会 总裁（副总裁） 人力资源部 企业管理部 计划经营部 绩效考核工作责任体系 绩效考核内容设计 何谓绩效考核内容 绩效考核内容的确定要素 如何确定绩效考核内容 何谓绩效考核内容 考核内容的确定示例 个人品质 工作业绩 核心能力 考核内容的确定 战略对关键成功要素选择的影响 战略对绩效目标的影响 战略对绩效对象的影响 战略对绩效指标的影响 战略对绩效标准的影响 工作业绩指标类型 绩效考核对象设计 何谓考核对象 考核对象确立的基准点 考核对象的确定方法 绩效考核对象的类型 新视角—互为服务的考核对象 绩效考核指标设计 何谓绩效考核指标 绩效考核指标确定的原则 如何确定绩效考核指标 内容与指标 质量：6∑、原材料采购失误、废品率 客户满意度：投诉率、表扬率、老客户流失率 生产效率：单班产量、人均产量、工资效益率 财务安全性：资产负债率、应收账款、存货 绩效评价指标的有效性测试 指标相互关系测试 操作服务人员能力指标 绩效考核标准设计 何谓绩效考核标准 绩效考核标准产生方式 如何制定绩效考核标准 绩效考核标准的类型 正直诚信 绩效考核周期设计 何谓绩效考核周期