混凝土绩效管理培训_有效制定与运用业绩合同.ppt

* * 适合于员工来使用 * * * * Video tape, debrief * * Media: Overhead * * * * 两种非量化指标——任务型指标和操作规范类/行为类指标 含义 设定 任务型指标 操作规范类/行为类指标 在考核周期内要完成的任务/工作 根据公司制度和规章规定需要遵循的操作规范和行为 将任务按照进度/里程碑进行阶段分解，明确各个阶段的成果目标或任务达成的标志，并确定相应的衡量标准（时间和质量要求）。即明确在什么时间做好哪些事情做到什么程度。 以工段/班组为单位，结合公司现行规章制度的行为和要求，制定评分标准，明确何种情况下加减多少分，统一执行。 通常使用于需要提升提高类的工作，多用于管理类和职能类岗位。 通常用于已经流程化正常运行的工作，多用于生产类岗位。 适用 * 8.非量化指标的评价 班组在评价非量化指标时把握不住度 非量化指标凭感觉评分，员工感觉不公平 打分低，员工会问为什么；为什么他10分我8分 典型问题与困惑表现 您的应对与解答？ * 事前明确标准，事中做好记录和反馈，事后汇总做好沟通 事前明确标准。非量化指标在设计时要尽可能地明确评价标准。操作规范类/行为类指标要明确加减分的标准，任务型指标要明确在什么时间做好哪些事情做到什么程度。 事前 事中做好记录和反馈。日常管理过程中，要做好关键事件的记录，并做到发现问题及时反馈沟通，避免“平时不沟通、考核期末评价算总账”所造成的员工对结果“惊讶”现象的发生。 事中 事后汇总评价做好沟通。在考核期末评价时，要与员工沟通，就加减分的依据达成共识。 事后 公正 公平 公开 * 9.缺乏沟通、反馈与辅导 发表下去，打分、签字确认，无沟通 每次都是打分、算钱，考核而非管理 缺乏上级的辅导与指导 反馈与辅导，有些人不接受 典型问题与困惑表现 您的应对与解答？ * 作为记录工具，内容、评分和结果必须沟通；作为绩效提升工具，加强反馈与辅导 第一、业绩合同作为一纸记录工具，内容、评分和结果必须沟通。 第二、管理人员应培养反馈与辅导的习惯，以帮助下属了解他们的工作结果及如何改进并实现更为优化的目标。给员工公正坦诚的评价与反馈非常重要，员工很想听到上级“发自内心的评估”，给他认可以及指出还存在哪些不足，并帮助其进一步提升绩效。在这个过程中，业绩合同扮演沟通工具角色。 第三、在反馈时，可运用BEST反馈技巧。 描述行为、事实 明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为 表达感受、结果 直接地表达感觉或对结果的描述，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反映 征询看法或建议 询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人行为而非其个性 指出正面的结果 向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好处 * 10.自评、上级和隔级领导评价的定位 自评都是给自己打满分；自评意义不大。 班长评分作用不大，工段长说了算 工段长审阅整个工段员工的业绩合同，工作量大 典型问题与困惑表现 您的应对与解答？ * 自评、上级和隔级领导评价的定位 直接上级评价 自评 隔级领导审核 部门负责人审批 自评是对自己业绩表现的自我评价，通过自评与上级评价结果差异的沟通，双方能够对期望达成共识。 直接上级是考核主责，除非有证据表明评分存在失误，应以直接上级的评价为主 。 隔级领导的定位是审核而非评价。隔级领导审核的是大的“差异”而非 “全部”业绩合同； 同时，隔级领导扮演着平衡高绩效员工在不同团队间分布的责任。 部门负责人对结果进行确认和审批 确保流程执行和结果符合公司政策和制度 强调及时反馈，上级在过程中及时进行反馈，结果评分时与员工自评的差异就越小，不会造成惊讶。 * 11. 3~5分的差异？正常绩效？ 犯了小错扣3-5分，体现不出来差异 有些错误说了也没用，还是犯，反正你扣分我也还是B系数 大的错误，扣了分，还是得到了B的系数 干多干少都是B，等级分数跨度大，按分数计系数 典型问题与困惑表现 您的应对与解答？ * 基于公司和上级对个人的要求（业绩合同），在一定合理范围内波动均视为正常绩效 正常绩效的定义 奖惩制度配套 基于公司和上级对个人的要求（业绩合同），在一定合理范围内波动均视为正常绩效。如我们对水泥袋重在50kg±0.2kg范围内都视为符合要求。 即个人出现个别对工作结果影响不大的小的失误/错误，还是属于正常表现。 对于性质较为严重的错误/事故，除业绩合同得分受到影响外，还将依据公司奖惩办法进行惩罚。 运用累积评分 等级而非分数区分绩效 对于小失误指出后仍连续出现的情况，采用累积评分。“人无完人，知错能改，善莫大焉”，小的错误，第一次犯，及时指出并辅导改正。 对于总是犯同样的错误，影响团队